• 5

3.5,2.4,3. 1 < t-п < , , ее-,,.* < • для vi еж дун apt

Характеристика при^- 'зог вот "с;, у < ' ос р ~ нова­ция персонала, кроме прс о -г i. •<' и ч пг - с / crvrerira набора персонала, то ecTj и ~ jaw ,'|'\ьш г; п,"•.«•$ __ , у теши (монокультура, мультик) • лдего"1 и ,5- •, •-!.<. • стра­тегии принятия решений -се лр- ли оз.'и. / де ^лгт,"1'"?!' .отечной, федеральной). В рамках монокультуры профессиональную квалифи­кацию лучше всего проверя ть центрально на основе тестов, тогда как

в смешанной культуре с федеральной стратегией принятия решений лучше всего пригодны подробные интервью.

Если отвлечься от взаимосвязи между культурной стратегией и стратегией принятия решений, то следует дифференцировать следую­щие методы, которые рекомендуется использовать для исследования и проверки различных областей компетенции. Дополнительно следует взять на вооружение область «личных отношений», которая во многих странах являет ся важным, а иногда даже важнейшим критерием полу­чения места (должности). В эту область могут быть включены все воз­действия (советы) со стороны третьих лиц, а также по «купить» себе позицию. Эта категория обозначаете, «годный в...»(рис. 142).

Та же самая таблица может быть применена i дт? <> .рсм<"~ « возможности использования кандидата в определенно!'к          . ;ср<

де, причем в этом случае необходимо делать ссылк* н- г чед i ■■ - Haire/Ghiselii и Porter'a и внести некоторые дополнения (рис. 143).

Данные, приводимые в этой таблице, основываются скорее на субъективных наблюдениях, чем на научно обоснованной информации.

Авторы: 1379 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

Книги: 1908 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я