• 5

7.2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. В условиях рыночной экономики возрастает роль трудового договора, когда работодатель и работник самостоятельно оговаривают все необходимые условия выполнения той или иной работы.

В тексте нового ТК РФ термин "трудовой договор (контракт)" заменен термином "трудовой договор". Трудовое законодательство закрепило положение, согласно которому рабочие, служащие, специалисты реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации.

Работодателями могут быть организации (юридические лица) и дееспособные граждане, например при заключении трудового договора с водителем, няней, домашней работницей и т. п.

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Одной стороной является работник, другой - работодатель.

При заключении трудового договора к сторонам предъявляются определенные требования. Так, правоспособность заключать трудовой договор у граждан возникает по общему правилу с 16 лет, и только в исключительных случаях могут быть приняты на работу лица 15-летнего возраста. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время по достижении ими 14 лет.

Содержание трудового договора состоит из совокупности условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон (работника и работодателя).

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 157 ТК.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, влияющих на работоспособность и здоровье работника (ст. 9 ТК).

Трудовой договор устанавливает также обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК).

Коллективными договорами или локальными нормативными актами организации не могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, например, не может предусматриваться выплата работникам заработной платы один раз в месяц. Однако работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким-либо причинам ему более удобно.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).

Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

Административная ответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в том числе об оплате труда, охране труда) установлена в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (п. 5 ст. 27 КоАП РФ). Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Ответственность руководителя предприятия, учреждения или организации установлена независимо от формы собственности за невыплату заработной платы свыше двух месяцев, совершенную из корыстной или личной заинтересованности (п. 1 ст. 145 УК). Виновный руководитель наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.

Основная (большая) часть прав и обязанностей регулируется трудовым законодательством (Трудовым кодексом РФ) (например, продолжительность рабочего времени - ст. 91 - 105, отпусков - ст. 114-128).

Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору.

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Трудовой договор следует отличать от смежных гражданско-правовых договоров, содержанием которых также является трудовая деятельность.

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договору, можно выделить следующие:

1)договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика). По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 703 ГК).

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 704 ГК). Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 711 ГК);

2) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). Согласно этому договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 779, 781 ГК);

3) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК);

4) договор на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК). По договору на выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.

Основными признаками, отличающими трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, являются:

- обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию - работу по определенной специальности, квалификации или должности;

- обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанности работник может нести дисциплинарную ответственность.

Данных признаков не содержат гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенное вознаграждение. При этом работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплине, а организует свой труд самостоятельно, отвечает за случайную гибель или повреждение предмета договора и т. д.

Следует отметить, что наличие трудового договора с конкретным работодателем не препятствует заключению других договоров с тем же или другим работодателем на условиях совместительства. Ограничения возможности работать по совместительству могут устанавливаться только федеральным законом (ст. 282, 283 ТК).

Содержание трудового договора. Под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора.

Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

Трудовой договор включает обязательные условия, без которых договор невозможен, и дополнительные условия.

Условия, являющиеся необходимой составной частью трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК), следующие:

Под местом работы работника понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение (отдел, цех и т. д.) с учетом их территориального расположения на день заключения договора.

Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора, который вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим договором (ст. 61 ТК). Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом оформлен, но работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя. В этом случае договор вступает в силу со дня, когда работник фактически приступил к работе.

При заключении трудового договора работник обговаривает с работодателем характер той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указываются наименование профессии, специальность, квалификация и т. д.

Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 утвержден Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Этот классификатор включает:

- профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС);

- профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики;

- должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также в соответствии с законами и нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.

Если при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается выполнение работ по двум или более должностям, то наименование профессии или должности может быть "двойным" (например, бухгалтер-кассир, счетовод-кассир и др.) либо может устанавливаться по должности с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

Права и обязанности сторон трудового договора порождаются теми условиями, которые определяются самими договаривающимися сторонами и устанавливаются в трудовом договоре, а также теми условиями, которые в результате заключения трудового договора становятся обязательными для сторон в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными актами, соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами организаций.

Обязанность работника по выполнению трудовой функции носит строго личный характер и не может быть передана другим лицам.

Условия оплаты труда работника, в том числе размер тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат, устанавливаются в трудовом договоре в определенных гарантируемых размерах соответственно количеству и качеству затрачиваемого работником труда при выполнении конкретной трудовой функции. Оплата труда регулируется ТК (ст. 129-158).

При необходимости проверки соответствия работника поручаемой ему работе соглашением сторон может быть определено испытание. В этом случае условие об испытании должно быть включено в письменный трудовой договор (ст. 70 ТК).

В трудовом договоре могут также устанавливаться обязательства работника по неразглашению государственной тайны и другой конфиденциальной информации, доверенной ему в связи с выполнением трудовых обязанностей. Общий Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188. К таким сведениям относятся:

сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);

сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная тайна, тайна переписки, адвокатская тайна и т.д.);

сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);

сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

Работник не может нести ответственность за разглашение сведений, которые в соответствии с законодательством не могут быть отнесены к конфиденциальной информации, даже в том случае, если условие о сохранении им таких сведений предусмотрено в письменном трудовом договоре.

Защита персональных данных работников регламентирована ст. 85- 90 ТК.

Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности (ст. 139 ГК).

Работники, разгласившие информацию, составляющую служебную или коммерческую тайну работодателя, обязаны возместить работодателю причиненные убытки. Из этого вытекает, что в трудовом договоре помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны должны указываться и сведения, которые такую тайну составляют.

В трудовой договор могут также включаться обязательства работника по сохранению сведений, связанных с его профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами.

В некоторых случаях Трудовым кодексом, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами предусматривается внесение определенных условий в трудовой договор в обязательном порядке, например в соответствии со ст. 294 ТК в трудовом договоре должно быть указано условие о сезонном характере работы.

Трудовое законодательство исходит из недопустимости заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы, носящей постоянный характер. В заключаемом с работником трудовом договоре должны быть указаны соответствующие законодательству обстоятельства (причины), по которым ограничивается срок действия этого договора (ст. 57 ТК).

Как правило, стороны, заключающие срочный трудовой договор, заинтересованы в том, чтобы этот договор не был прекращен до истечения срока его действия. В связи с этим в договор могут быть включены условия об ответственности каждой из сторон за его досрочное расторжение. Работодатель, например, может взять обязательство по выплате работнику дополнительных компенсаций, если досрочное расторжение договора будет производиться по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника. В свою очередь работник может взять на себя обязательство по возмещению работодателю затрат, связанных с его обучением, если досрочное расторжение трудового договора будет произведено по инициативе работника без уважительных причин.

Трудовым договором может быть также предусмотрена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон. Изменение условий заключенного трудового договора регулируется в порядке, предусмотренном ст. 67ТК. Соглашение об изменении условий трудового договора составляется в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью этого договора.

Срок трудового договора. Наиболее распространенным видом трудового договора является договор, заключаемый на неопределенное время, или, как чаще его называют, "постоянный" трудовой договор.

Срочные трудовые договоры заключаются реже и в строго определенных случаях: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров, предусмотрен ст. 59 ТК.

По общим правилам срок трудового договора не может превышать 5 лет, однако в некоторых случаях Трудовым кодексом и иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки договора.

С работником, привлекаемым для направления на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет (ст. 338 ТК).

Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан, по ее заявлению, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК), поэтому общая продолжительность договора с этой женщиной может превысить предельный 5-летний срок. В таком случае правило о том, что работа за пределами срока трудового договора преобразует этот договор в заключенный на неопределенный срок, не применяется.

Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их выборных полномочий, определяемым соответствующими законами, принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организаций.

Согласно п. 2 ст. 77 ТК работодатель без указания дополнительных причин может расторгнуть срочный трудовой договор по истечении определенного этим договором срока.

Правом работника на увольнение по собственному желанию обеспечивается свобода трудового договора. Независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), работник вправе его расторгнуть, предупредив работодателя письменно за две недели (работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев - за три календарных дня) (ст. 80, 292 ТК).

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность путем:

1) указания конкретного срока действия договора (например, заключение договора на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;

2) указания конкретного события (например, заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым согласно законодательству сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается);

3) указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить приблизительно (например, заключение трудового договора на период проведения инвентаризации, на период проведения работ по подготовке годового баланса и т. д. С лицами, принимаемыми для работы в ликвидационной комиссии, договор может заключаться на период до завершения в организации ликвидационных процедур).

Даты истечения сроков трудовых договоров определяются по правилам, установленным ст. 14, 79 ТК. Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить его действие, поэтому работодатель должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях. Увольнение для этой категории работников возможно по общим основаниям, установленным законодательством о труде. -

Действие трудового договора считается также продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период выполнения работы временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в той же организации, по которой ограничение срока в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК невозможно.

Работодатель не вправе ограничить определенным сроком те трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее и при этом не носили срочный характер. Определенным сроком может быть ограничен трудовой договор с работником, согласившимся с переводом на другую постоянную работу срочного характера (например, переводом на выборную оплачиваемую должность в той же организации или переводом на должность с более высоким заработком на период отсутствия работника, за которым эта должность сохраняется в соответствии с законом).

Во всех случаях ограничение действующих трудовых договоров определенным сроком является изменением существенных условий этих договоров, поэтому может производиться работодателем только с соблюдением требований, предусмотренных ст. 73 ТК. Работодатель должен уведомить работника об ограничении срока его трудового договора не позднее, чем за два месяца. В случае если работник с этим не согласится, трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

В связи с введением нового Трудового кодекса РФ перечень категорий лиц, с которыми по инициативе работодателя могут заключаться срочные трудовые договоры, расширился (ст. 59 ТК).

Сроки трудовых договоров тех работников, которые были приняты на работу до 1 февраля 2002 г., т. е. до введения в действие нового Кодекса, определялись в соответствии с действовавшим на тот период законодательством (ст. 17 КЗоТ РСФСР).

Статья 424 ТК устанавливает, что ТК применяется к правоотношениям, возникшим только после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения его в действие, то ТК применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие, т. е. после 1 февраля 2002 г.

Таким образом, для ограничения определенным сроком действующих трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, совместителями, лицами, обучающимися по дневным формам обучения, и другими работниками, перечисленными в ст. 59 ТК, правовых оснований не имеется.

Срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор может заключаться в связи с заменой временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность).

Случаи, при которых за работником, отсутствующим на работе, сохраняется место работы (должность), установлены Кодексом и иными федеральными законами. Например, место работы (должность) сохраняется за работником при направлении его работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК), при предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 256 ТК), при участии в забастовке (ст. 414 ТК) и в других случаях.

Также видом срочного трудового договора является трудовой договор на время выполнения определенной работы. В отличие от срочного договора данный договор заключается в случаях, когда нет возможности установить четкую календарную дату окончания работ, хотя сами работы ограничены во времени (например, организация наняла работников для прокладки коммуникаций к домам). В этом случае окончание трудовых отношений связывается с наступлением не

календарной даты, а определенного события (в нашем случае - с окончанием работ по прокладке коммуникаций).

Сезонными работами могут быть признаны работы, которые в силу климатических и иных природных условий должны выполняться в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев (ст. 293 ТК).

Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности независимо от ведомственной подчиненности предприятий, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы утвержден Постановленим Совета Министров СССР от 29 сентября 1990 г. № 983. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (ст. 79 ТК).

Срочный договор может заключаться только с теми работниками организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, которые не переехали к месту работы из других местностей.

Срочные трудовые договоры могут заключаться со студентами, аспирантами и другими лицами, обучающимися по дневным формам обучения. Заключение трудового договора с учащимися в возрасте до 16 лет регламентировано ст. 63 ТК.

Трудовые договоры с совместителями заключаются в соответствии с нормами ст. 66, 68, 98, 282, 283 ТК.

Также срочные трудовые договоры могут заключаться с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на определенный срок по результатам конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления (ст. 332 ТК, Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

Срочные трудовые договоры могут заключаться в случаях избрания работника на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях.

Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор считается вступившим в силу с даты, зафиксированной в приказе (распоряжении) работодателя. Эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором. Обычно трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами - работником и работодателем, однако в некоторых случаях федеральными законами и иными нормативными актами установлен иной порядок вступления трудового договора в силу. Например, постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" установлено, что заключение контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и сферах управления по согласованию с Министерством государственного имущества РФ. Назначение на должность руководителя предприятия возможно только после подтверждения Министерством государственного имущества РФ соответствующего согласования.

В случаях, если трудовой договор не оформлен в порядке, установленном ст. 67, 68 ТК, он вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Заключение трудового договора

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, устанавливается с 16-летнего возраста (ст. 63 ТК). Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях, если они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования. С учащимися, достигшими 14-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесс обучения, поэтому работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося предоставления справки из соответствующего образовательного учреждения о режиме его обучения. Заключение такого договора возможно только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя). Форма, в которой должно быть выражено согласие, законодательством не установлена, но в целях предотвращения возможных споров о правомерности приема на работу учащегося работодателю следует получать такое согласие в письменной форме.

Иногда возраст, с которого допускается выполнение определенных работ, законодательством повышается.

Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 установлен Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет. Также Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7 утверждены Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Кроме того, лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты:

на государственную службу (ст. 21 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации");

на работу по совместительству (ст. 282 ТК);

на муниципальную должность муниципальной службы (ст. 7 Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации");

на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности (ст. 242 ТК);

на работу, выполняемую вахтовым методом, поскольку такая работа связана с выездом в другую местность и невозможностью ежедневно возвратиться к месту жительства, а также с особым режимом труда, который не может быть установлен несовершеннолетнему (ст. 298 ТК);

на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами (постановление Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892);

на работу в ведомственную охрану (ст. 6 Федерального закона "О ведомственной охране").

В соответствии со ст. 2 Федерального закона "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" от 7 ноября 2000 г. № 163-ФЗ к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет.

В некоторых случаях Трудовым кодексом и иными федеральными законами устанавливается максимальный (предельный) возраст для замещения определенных должностей. В данных случаях лица старше указанного возраста не могут быть приняты на соответствующую работу.

Предельный возраст для нахождения на государственной службе - 60 лет. Руководитель соответствующего государственного органа вправе продлить (однократно - не более чем на один год) срок нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы и достигшие предельного для государственной службы возраста, но не более чем до достижения ими возраста 65 лет (ст. 25 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ).

В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров (ст. 332 ТК).

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Общий перечень документов, которые работодатель вправе требовать от лица, поступающего на работу, содержится в ст. 65 ТК.

Надлежащее оформление трудового договора означает последовательность таких действий:

1) будущий работник (гражданин) составляет в письменной форме заявление на имя директора предприятия о приеме на работу, например, в качестве продавца (повара, экономиста, товароведа, кассира, бухгалтера и т. д.), ставит дату и подписывает заявление. Директор пИшет на заявлении гражданина "В приказ", ставит дату и подписывается;

2) затем издается приказ о приеме на работу гражданина, который объявляется работнику под расписку;

3) завершается прием гражданина на работу путем оформления трудовой книжки.

При приеме на работу запрещается требовать от поступающего документы, помимо предусмотренных законодательством (ст. 65 ТК).

При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация предприятия имеет право потребовать, а гражданин обязан предъявить диплом или иной документ о полученном образовании или профессиональной подготовке. Например, в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, товаровед и др. должны иметь высшее или среднее специальное образование, удостоверенное дипломом.

Наряду с вышеперечисленными документами при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе и т. п., в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации медицинскую справку о состоянии здоровья. Причем такой документ должен быть выдан только тем медицинским учреждением, которое обслуживает (проводит медицинское освидетельствование) работников данного магазина, ресторана и т. д. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст. 213, 266 ТК).

В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов).

От лица, поступающего на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне.

Согласно ст. 15 Федерального закона "Об отходах производства и потребления" от 24 июня 1998 г. № 89-ФЗ лица, которые допущены к обращению с опасными отходами, обязаны иметь профессиональную подготовку, подтвержденную свидетельствами на право работы с опасными отходами.

Трудовая книжка. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

В соответствии со ст. 64 ТК форма и порядок ведения трудовых книжек должны быть установлены Правительством РФ. Впредь до принятия соответствующего нормативного акта Правительства РФ вопросы, связанные с порядком ведения трудовых книжек, регулируются постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС "О трудовых книжках рабочих и служащих" от 6 сентября 1973 г. № 656 и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. № 162, действующими на территории России в части, не противоречащей ее законодательству (ст. 423 ТК).

Трудовые книжки ведутся на работников всех предприятий независимо от форм собственности и организационно-правовой формы. По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами и трудовым договором.

В трудовую книжку работника вносятся сведения:

о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

о работе: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение, а также основания прекращения трудового договора.

Работодатель должен вносить в трудовую книжку не все сведения о поощрениях и награждениях работника, как это было раньше, а только сведения о награждениях (ст. 66 ТК).

Сведения о взысканиях (за исключением тех случаев, когда взыскание является увольнением) в трудовую книжку не заносятся.

Записи в трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора должны производиться со ссылкой на соответствующие пункт, статью Трудового кодекса или иного федерального закона и в точном соответствии с их формулировками. Например, "Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ".

В случае если работа в организации является для работника основной, а не совместительством, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан завести на него трудовую книжку. Работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный договор (ст. 309 ТК).

Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего его работу по совместительству. В случае если на основной работе трудовой договор прекращен, то работа по

совместительству автоматически становится для работника основной. В этом случае в трудовую книжку работника вносится запись о принятии его на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Совместительством является выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК). В связи с этим не имеющие другой работы аспиранты, студенты дневной формы обучения в качестве совместителей рассматриваться не могут и на них должны вестись трудовые книжки в обязательном порядке.

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, при поступлении на работу после увольнения по собственной инициативе в связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность непрерывный трудовой страж сохраняется независимо от перерыва в работе (п. 6 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утверждены постановлением Совмина СССР от 13 апреля 1973 г. № 252. В связи с этим в трудовую книжку может быть внесена запись примерно следующего содержания: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа к новому месту службы, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ".

Согласно ст. 11 ФЗ "О конверсии промышленности в Российской Федерации" от 13 апреля 1998 г. № 60-ФЗ при увольнении работников из конверсируемых организаций в связи с сокращением численности (штата) работников, а также в связи с отказом работников конверсируемых организаций от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда, вызванных конверсией, в трудовых книжках работников одновременно с записью об основании увольнения делается запись о том, что причиной увольнения является конверсия.

Работодатель также обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК). Если неправильная формулировка увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК).

Трудовая книжка выдается работнику при прекращении трудового договора (ст. 62 ТК). В других случаях трудовая книжка работнику не выдается.

В случае если выдать трудовую книжку в день увольнения работника невозможно в связи с его отсутствием либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК). При необходимости работодатель обязан выдать работнику по его просьбе заверенные выписки сведений о работе из его трудовой книжки.

В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию.

Форма трудового договора. Все трудовые договоры с работниками должны заключаться в письменной форме. Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон трудового договора. Письменная форма трудового договора позволяет также предотвратить многие конфликтные ситуации.

При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к работе. В случае если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника.

Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон договора.

Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135. Этим же постановлением утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме.

В соответствии со ст. 68 ТК письменная форма трудового договора не исключает издания работодателем приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу - это односторонний распорядительный акт работодателя, который лишь оформляет состоявшийся трудовой договор, но не может его заменить.

Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть зафиксировано в заключенном с работником письменном трудовом договоре. Если это правило не соблюдено, то увольнение работника по результатам испытания невозможно, поскольку он считается принятым на работу без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок уже не может быть установлен. Условие об испытании также должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 70 ТК).

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Статья 71 Трудового кодекса установила, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Кроме работников, перечисленных ст. 70 ТК, испытание не устанавливается: лицам, успешно прошедшим обучение, - при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК); лицам, принимаемым на работу на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК).

Статья 70 ТК устанавливает максимальные сроки испытания. Если иное не установлено федеральным законом, для руководителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций этот срок составляет 6 месяцев, а для других работников - 3 месяца.

Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может превышать двух недель (ст. 294 ТК).

Установление работнику испытания не может являться основанием для ухудшения условий его труда по сравнению с другими работниками, выполняющими в той же организации аналогичную работу. Положение работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения других работников организации. В период испытания этот работник подчиняется трудовому распорядку организации и выполняет трудовую функцию, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. В связи с этим все нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе касающиеся оплаты труда, должны полностью на него распространяться.

Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. Не может быть продлен и тот срок испытания, который был установлен работнику при заключении трудового договора.

Изменение трудового договора

Перевод на другую постоянную работу и перемещение. Предоставление работникам работы, не предусмотренной трудовым договором, признается переводом на другую работу.

Статья 72 ТК предусматривает три вида перевода на другую постоянную работу по инициативе работодателя:

перевод на другую работу в той же организации;

перевод в другую организацию;

перевод в другую местность вместе с организацией.

Перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя и вместе с предприятием, допускается только с согласия работника. В этом случае работодатель, желающий перевести работника, должен получить от этого работника письменное согласие. Работодатель также может потребовать от работника подачи соответствующего заявления.

В случае если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Например, бухгалтер материального отдела бухгалтерии районного торгового объединения может быть перемещен в расчетный отдел бухгалтерии этого же предприятия. Или водитель легкового автомобиля может быть переведен на грузовой автомобиль, полная масса которого не превышает 3,5 т, так как эти автомобили относятся к одной категории транспортных средств. Однако в этом случае водитель должен иметь водительское удостоверение на право вождения транспортных средств категории "С" и "Д". Если таких условий нет, то водитель не может быть переведен на другое транспортное средство (грузовой автомобиль).

Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Основанием для перевода работника на другую работу могут служить различные обстоятельства. Инициатива по переводу может исходить как от работника, так и от работодателя.

В некоторых случаях Трудовым кодексом и иными федеральными законами на работодателя возлагается обязанность перевести работника на другую работу. Например, работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Работодатель не должен допускать работников к выполнению им трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 ТК). Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы, то работодатель обязан такую работу (при ее наличии) предоставить работнику. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. Если перевод произведен в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется за работником до установленной стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 ТК).

В соответствии с п. 8 ст. 77 ТК в случае отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением договор может быть расторгнут.

На работодателя возлагается также обязанность предложить работнику перевод на другую работу, имеющуюся в организации:

- при изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (ч. 3 ст. 73 ТК);

- при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, когда высвобождение работника (п. 2 ст. 81 ТК) допускается при невозможности его перевода с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК);

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья на основании медицинского заключения и в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК). В этом случае увольнение работника также возможно тогда, когда его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

Для всех лиц, переводимых на другую работу в той же организации, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 ТК).

При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) является по действующему законодательству основанием для прекращения действующего трудового договора и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п. 5 ст. 77 ТК).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводе на другую работу и вынесения по ним решений регламентирован в ст. 382-394 ТК.

Изменение существенных условий трудового договора. Условия о предмете договора, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение (п. 1 ст. 432 ГК РФ), являются существенными.

При отсутствии соглашения сторон хотя бы по одному существенному условию договор считается не заключенным, и в случае возникновения спора суд руководствуется действующим трудовым законодательством.

Изменение существенных условий труда работника оформляется приказом. Такой приказ издается также и в случаях, когда предстоит изменение условий труда для всех работников предприятия или его отдельных структурных подразделений.

Изменение существенных условий труда при продолжении работником работы без изменения трудовой функции в связи с изменениями в организации производства и труда. Общий перечень существенных условий трудового договора приведен в ст. 57 ТК.

Этот перечень не является исчерпывающим, поэтому к существенным условиям трудового договора могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор, например о сокращенном рабочем дне, о предоставлении перерывов для кормления и др. К существенным могут быть отнесены также те условия, которые в самом договоре не указаны, но в соответствии с локальными нормативными актами организации связаны с ними непосредственно.

По общему правилу изменение таких условий квалифицируется как перевод на другую работу и в соответствии с п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. требует письменного согласия работника.

Изменение организационных или технологических условий труда, как правило, связано с необходимостью совершенствовать производственные процессы, внедрять новейшие достижения науки и технологии, совершенствовать рабочие места и т. д. К изменениям организационных или технологических условий труда относятся также изменения в технике и технологии производства, структуре управления, организации рабочих мест и т. п.

Изменения существенных условий труда могут относиться к определенному работнику, структурному подразделению либо ко всем работникам организации.

Статья 73 ТК устанавливает порядок согласования таких условий: об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца до их введения. За это время работник может дать согласие на работу в новых условиях (в этом случае работодатель может изменить условия трудового договора со дня, следующего за днем получения письменного согласия от работника) либо отказаться от дальнейшей работы.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то он должен в течение двух месяцев письменно заявить об этом работодателю. Его заявление служит основанием для прекращения трудовых отношений.

При отсутствии работы в новых условиях, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

В ст. 73 ТК установлен особый порядок изменения существенных условий трудового договора, когда изменения организационных или технологических условий могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этих случаях в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

В случае отказа работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Изменение существенных условий труда по инициативе работодателя возможно только в том случае, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда. Если работник не согласен с действиями работодателя, связанными с изменениями существенных условий труда, он вправе обратиться в соответствующие уполномоченные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе и в суд. В спорных случаях работодатель должен представить органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда будет признано незаконным и работодатель обязан восстановить для работника прежние условия труда.

Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора. Трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при определении оснований прекращения трудового договора.

ТК не дает нормативного определения понятию "прекращение договора". Прекращение трудового договора - это окончание действия трудового договора по инициативе одной из его сторон - либо работника, либо работодателя.

Термин "увольнение", применяемый в Кодексе, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы, т. е. с первого дня невыхода работника на работу.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ст. 77, 78 ТК. Расторжение срочного трудового договора в связи с истечением его срока регламентируется п. 2 ст. 77 и 79 ТК. Расторжение трудового договора по инициативе работника - п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регламентируется п. 4 ст. 77 и ст. 81 ТК.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю производится по согласованию между работодателями. При этом заключенный трудовой договор прекращается (п. 5 ст. 77 ТК) и заключается новый трудовой договор с другим работодателем.

Статья 64 ТК устанавливает, что работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в приеме на работу в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. При этом конкретное время, с которого работник обязан приступить к новой работе, определяется его соглашением с новым работодателем.

При переходе работника на выборную должность его трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК. Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации (п. 5 ст. 77 ТК), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 ТК.

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняют за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года (ст. 375 ТК).

Трудовые правоотношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регламентирован ст. 75 ТК.

Случаи и порядок изменения существенных условий трудового договора освещены в ст. 73 ТК.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для прекращения трудового договора согласно п. 7 ст. 77 ТК. Увольнение по данному основанию возможно только после истечения двухмесячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий его трудового договора. По данному основанию не могут быть уволены лица, отказавшиеся от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени сроком до 6 месяцев, если перевод их на этот режим был связан с необходимостью предотвращения случаев массового увольнения и сохранения рабочих мест (ч. 5 ст. 73 ТК). В данном случае трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регламентируется п. 10 ст. 77 и ст. 88 ТК.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.

Кроме оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен:

с лицом, работающим по совместительству, - в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК);

с руководителем организации - в связи с отстранением его от должности руководителя организации-должника в соответствии с Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)" от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ, а также в связи с принятием собственником имущества организации или уполномоченным им лицом или органом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 ТК);

с работником, работающим у работодателя - физического лица, - по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК);

с педагогическим работником:

а) в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

б) в случае повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

в) в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст. 336 ТК).

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 311 ТК).

Дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя регламентированы в ст. 81 и 82 ТК.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Участникам трудового договора предоставляется возможность прервать его действие в любое время по соглашению его сторон. По достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК (соглашение сторон) этот договор прекращается в срок, определенный сторонами. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) этот договор был заключен.

В соответствии с п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 г. № 161 аннулирование такой договоренности может быть лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Расторжение срочного договора. Срочный трудовой договор расторгается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока, и трудовые отношения продолжаются.

Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого трудового договора.

Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК). В дальнейшем увольнение такого работника возможно только на общих основаниях.

Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три дня до увольнения, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК работодатель вправе уволить беременную женщину по окончании срока трудового договора, однако по ее заявлению обязан продлить его срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК), поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).

Работник может быть уволен по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК) в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Работник независимо от занимаемой должности (включая и руководящие), заключивший с работодателем трудовой договор, вправе расторгнуть его в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен трудовой договор. Для этого необходимо лишь предупредить работодателя письменно за две недели. Основанием для прекращения трудового договора является только письменное заявление работника, и никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе не учитываются.

Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период, но и во время отсутствия на работе, например перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также во время болезни.

Заявление об увольнении должно быть добровольным волеизъявлением, а не результатом воздействия или принуждения со стороны работодателя. В противном случае увольнение признается незаконным.

Согласно ст. 80 ТК срок предупреждения об увольнении по собственному желанию составляет две недели и исчисляется со следующего дня после подачи заявления: например, если заявление подано 12 января, то исчисление срока начинается с 13 января, т. е. днем увольнения будет считаться последний день работы - 26 января.

Если работник предполагаемую дату увольнения в заявлении не указал, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления работодатель не вправе.

Если срок предупреждения истек в нерабочий день (выходной или праздничный), то днем увольнения будет считаться не предшествующий, а ближайший следующий рабочий день. Последний рабочий день является днем увольнения. В этот день работнику обязаны выдать его трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

Если же срок предупреждения об увольнении истек, а увольнение оформлено не было и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолженным. Следует иметь в виду, что работодатель не может уволить работника до истечения срока предупреждения без его согласия. Не имеет права самовольно оставить работу до истечения срока предупреждения и работник. Досрочное увольнение возможно только при взаимной договоренности между работником и работодателем (ст. 78 ТК).

В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы по уважительной причине, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. При этом работнику следует обязательно указать уважительную причину в своем заявлении об увольнении по собственному желанию, например: "Прошу уволить меня по собственному желанию (ст. 80 ТК) в связи с зачислением в ВУЗ (переходом на пенсию, необходимостью ухода за больным членом семьи и др.)". В тексте приказа об увольнении и в трудовой книжке эти причины должны быть указаны.

Согласно ст. 40 УПК осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции, выдаваемого после проверки обоснованности причин увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Статья 81 ТК регламентирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и устанавливает ограниченный перечень общих оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя.

Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет восстановление уволенного работника на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК).

Содержащийся в ст. 81 перечень распространяется на всех работников. На основании данного перечня трудовой договор может быть расторгнут с любым работником независимо от его категории.

Трудовой кодекс предусматривает два разных случая, дающих основания работодателю для прекращения трудового договора:

ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК);

сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК). К работодателям (физическим лицам), осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, применяются правила, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организация-ми-(ст. 23 ПС).

В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК ликвидация юридического лица (предприятия; учреждения; организации) влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В соответствии со ст. 61 ГК юридическое лицо может быть ликвидировано в следующих случаях:

- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

- по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иными правовыми актами, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.

Решение о ликвидации юридического лица по предъявлению государственным органом или органом местного самоуправления требования о ликвидации юридического лица, наделенным такими правами, принимается судом.

В соответствии с ч. 8 ст. 63 ГК ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после внесения записи об этом в единый государственный реестр юридических лиц. Соответствующая запись является основанием для

расторжения трудовых договоров с работниками ликвидируемого юридического лица.

Статья 65 ГК устанавливает положение, согласно которому юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом).

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В соответствии со ст. 180 ТК работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В случае принятия решения о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, трудовые договоры с работниками этих структурных подразделений расторгаются по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации, а не для случая сокращения численности или штатов работников этой организации.

Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица, производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Казенное предприятие ликвидируется по решению Правительства РФ в соответствии с п. 8 ст. 115 ГК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, организации, учреждения согласия профсоюзного органа не требуется.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК). По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации определяет работодатель.

Пункт 2 ст. 81 ТК предусматривает основание для расторжения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

Мероприятия по сокращению численности или штата проводятся работодателем не только с целью уменьшения численности работников, но и для укомплектования наиболее квалифицированными кадрами.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников следует установить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественное право на оставление на работе отдельных категорий работников (ст. 261 ТК). Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).

Работодатель обязан предупредить не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата персонально и под расписку работника (ст. 180 ТК). Если работник не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то работодатель должен составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения), данные о сокращении фонда заработной платы и т. п.

При получении письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением численности или штата организации без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ст. 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ст. 82 ТК).

Согласно ст. 269 ТК расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение на основании п. 2 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК).

Согласно ст. 178 ТК при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп. "а" и "б") п. 3 ст. 81 ТК РФ). Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе понимается объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие либо недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Недостаточная квалификация должна подтверждаться соответствующими объективными доказательствами (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и некачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т. д.).

Отсутствие специального образования также является основанием для увольнения по п. 3 ст. 82 ТК РФ, лишь в тех случаях, когда наличие такого образования прямо предусмотрено законодательством в качестве условия занятия соответствующей должности (допуска к определенной работе).

При этом увольнение в связи с отсутствием специального образования недопустимо, если оно согласно закону не является обязательным условием заключения договора, а работник справляется со своими трудовыми обязанностями.

В случае, когда работник состоит членом трудового коллектива, соответствие его занимаемой должности может определяться в процессе проведения аттестации, целью которой является оценка его деловых качеств и результатов труда.

Следует отметить, что согласно п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 г. № 16 выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не являются бесспорным свидетельством его несоответствия занимаемой должности, а при судебных разбирательствах подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Также данный пункт предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации по состоянию здоровья работника.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствующей надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо, если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Оценка состояния здоровья работника должна обязательно основываться на результатах медицинского освидетельствования и подтверждаться соответствующими документами.

Если работник потерял трудоспособность вследствие профессионального заболевания либо в связи с нанесением ущерба его здоровью на предприятии, то за ним сохраняется рабочее место работы до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

При расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ). В соответствии со ст. 75 ТК при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. При увольнении по данному основанию с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст. 137 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя согласно п. 5 ст. 81 ТК. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения.

Увольнение работника согласно п. 5 ст. 81 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК).

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно и при длящемся дисциплинарном проступке, т. е. в том случае, если неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей продолжается, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК). Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК).

Увольнение работника за прогул может быть произведено в случаях:

- нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

- оставления работником без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;

- самовольного использования дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск.

Отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного ст. 72 и 74 ТК, прогулом не является.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК). При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием согласно ст. 76 ТК.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или иное токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением либо другими видами доказательств.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК). Увольнение по данному основанию возможно лишь в случае, если эта обязанность по сохранению тайны была обусловлена трудовым договором с этим работником.

Работник может быть уволен за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК). Увольнение согласно п. 7 ст. 81 ТК может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК) или нет.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении работодателю материального ущерба.

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК). Трудовой кодекс не дает понятия аморального проступка, поэтому аморальным проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.

Увольнение работника за совершение аморального проступка может последовать независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту, и лишь в том случае, если этот проступок несовместим с продолжением его работы (например, драки, скандалы дома или на работе или другие неблаговидные действия).

Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК). Трудовой кодекс обязывает руководителя организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно, поэтому принятие этим руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является основанием для расторжения с ним трудового договора (п. 9 ст. 81 ТК).

Трудовой кодекс предоставил возможность работодателю расторгать трудовые договоры с указанными категориями работников по дополнительному основанию за недобросовестные и неразумные действия в отношении организации, повлекшие нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК). В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК).

Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК). Согласно ст. 65 ТК при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего на работу предъявления необходимых документов и сведений. Предоставление работодателю заведомо подложных документов и сведений ведет к расторжению трудового договора с работником (п. 11 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК). Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, допущенным к государственной тайне, по п. 12 ст. 81 ТК независимо от включения в трудовой договор указанного условия.

Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации, перечислены в ст. 23 Закона РФ "О государственной тайне" от 21 июля 1993 г. № 5485-1.

Расторжение трудового договора в соответствии с п. 12 ст. 81 Кодекса возможно только в том случае, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Прекращение допуска препятствует продолжению выполняемой работы.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13. ст. 81 ТК). Пункт 13 ст. 81 ТК предусматривает, что увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым договором, возможно для руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также для членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Расторжение трудового договора в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК). Кроме оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен:

с лицом, работающим по совместительству, - в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК);

с руководителем организации - в связи с отстранением его от должности руководителя организации-должника в соответствии с Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)" от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ, а также в связи с принятием собственником имущества организации или уполномоченным им лицом или органом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 ТК);

с работником, работающим у работодателя - физического лица, - по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК);

с педагогическим работником:

а) в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

б) в случае повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

в) в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст. 336 ТК).

Согласно Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случаях:

а) достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы (60 лет);

б) прекращения гражданства РФ;

в) несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего федеральным законом;

г) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

д) возникновения других обстоятельств: признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; лишения права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу; наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; близкого родства или свойства (родители, супруги, сестры и т. д.) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому и т. д.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В случае призыва или поступления работника на военную службу (в том числе по контракту), а также направления его на заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст. 83 ТК. При расторжении трудового договора по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).

Пункт 2 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение по указанному основанию производится в случае, если незаконно уволенный работник восстановлен на работе, но не может приступить к ней, поскольку его место занято другим работником.

Пункт 4 ст. 83 ТК является основанием для прекращения трудового договора. Согласно УК РФ к наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:

лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК);

арест (ст. 54 УК) предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества;

лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК) или пожизненное (ст. 57 УК).

Прекращение трудового договора по данному основанию не допускается до вступления приговора суда в законную силу.

В случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признания судом работника работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 83 ТК.

Согласно ст. 45 ГК гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение 6 месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении 2-х лет со дня окончания военных действий.

В соответствии со ст. 42 ГК по заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - 1 января следующего года.

Трудовой договор с работником может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 83 ТК в случае наступления чрезвычайного характера (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария и другие чрезвычайные обстоятельства), если это препятствует продолжению трудовых отношений.

Авторы: 1379 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

Книги: 1908 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я