• 5

5.4. Трудовые ресурсы

Основные понятия

Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическим

развитием, умственными способностями и знаниями, дающими

воможность трудиться. К трудовым ресурсам относится население

как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих

инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного

возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях),

так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом

процессе.

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население

в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население — это совокупность лиц, преимущественно

в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим

психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

Законодательством Российской Федерации установлен следую-

щий интервал трудоспособного возраста; для мужчин— от 16 до

59 лет, для женщин — от 16 до 54 лет.

В любом обществе трудоспособное население состоит из двух

групп: экономически активного и экономически неактивного населения.

Экономически активное население — это часть населения, занятая

трудовой деятельностью, приносящей ей доход.

Различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая

трудоспособность предполагает наличие у человека физических,

психофизических, возрастных и других данных, определяющих способность

к труду, не требующему специальной подготовки, т. е. способность

к неквалифицированному труду.

Профессиональная трудоспособность — это способность к конкретному

виду труда, требующему специального обучения, т. е. способность

к квалифицированному труду.

Важными аспектами качественного состава трудовых ресурсов

являются образовательный уровень и профессиональное мастерство.

Особую роль в проблеме трудовых ресурсов играет изменение

естественного движения населения, смертности и рождаемости.

Также важное место в характеристике трудовых ресурсов занимает

соотношение населения по полу.

Рынок труда. Важнейшая сфера экономики, рынок труда, по

своим основным принципам функционирования представляет собой

рынок особого рода. Он в значительной мере зависит от рынка

капиталов, средств производства, потребительских товаров и др. Регуляторами

на рынке труда, помимо макро- и микроэкономических

факторов, служат еще и факторы социально-психологические.

В условиях регулируемой рыночной экономики рынок труда

включает следующие элементы и системы:

>- правовую базу, отражающую основные принципы государственной

политики в области оплаты труда, трудовых и социально-

трудовых отношений;

>• государственную систему занятости и сокращения безработицы;

>• систему подготовки кадров;

>- систему найма;

>• контрактную систему;

> систему переподготовки и переквалификации кадров;

>• биржи труда;

>• фонд занятости.

На рынке труда спрос и предложение противостоят друг другу.

В ходе этого противостояния происходят:

>* оценка рабочей силы;

>* определение условий ее найма, включающих заработную

плату, условия труда;

>> оценка возможности получения образования;

>- изучение возможности профессионального роста;

>- рассмотрение гарантий занятости;

>• изучение миграции рабочей силы, а также потребностей человека

в области трудовых отношений и связанных с ними

сфер.

В условиях рынка сложно и практически невозможно достичь

баланса спроса и предложения рабочей силы. В большинстве случаев

имеют место избыток рабочей силы и недостаток рабочих мест,

нужных для рациональной структуры занятости. Так, для некоторых

строительных специальностей характерны повышенное предложение

рабочей силы и ограниченный спрос на нее. Задача государственной

важности, цель управления трудовыми ресурсами — стремление

к сбалансированности числа рабочих мест и рабочей силы.

Таково назначение и государственной политики занятости.

В соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской

Федерации» занятость — это деятельность граждан, связанная

с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая

законодательству Российской Федерации и, как правило, приносящая

им заработок, трудовой доход. Занятость может быть полной,

неполной, частичной и скрытой.

Всех граждан, не признанных в соответствии с данным Законом

занятыми фажданами, правомерно отнести к категории незанятого

населения. В свою очередь, из незанятого населения можно выделить

категорию, получившую название безработные граждане.

В экономической литературе выделяются следующие виды безработицы:

>• фрикционная;

>• технологическая;

>• структурная;

>• застойная (добровольная);

>• региональная.

Наряду с этой градацией встречается характеристика безработицы

по возрастному (молодежная безработица), половому (женская

безработица), а также образовательному или профессиональному

признакам.

По ряду объективных причин многие люди в процессе жизни

меняют место жительства с изменением и места работы. Такое перемещение

называется миграцией.

Рост безработицы, разница в уровнях развития между странами

обусловливают тесную связь миграции с проблемой занятости трудовых

ресурсов. В странах СНГ усиление миграционных процессов

обусловлено, кроме того, политическими и социально-экономическими

последствиями ликвидации СССР и дальнейшим падением

уровня жизни во вновь образованных государствах.

Зарубежные экономисты подразделяют миграцию на три вида:

спонтанную, ограниченную, индивидуальную.

По чисто временным признакам миграцию можно подразделить

на постоянную, временную, сезонную, маятниковую.

По формам осуществления миграция подразделяется на организованную

и неорганизованную.

Дальнейшее развитие науки и техники вызывает изменения в

технологии воздействия на предмет труда, что, в свою очередь, меняет

содержание трудовой деятельности, предъявляет высокие требования

к составу и качеству рабочей силы.

Возрастает необходимость в компьютерной грамотности, многофункциональном

использовании все большего числа работников,

ликвидации экономической безграмотности, особенно в сфере производства

и управления организациями.

Все это требует умелого регулирования процессов, связанных с

формированием и использованием трудовых ресурсов. В масштабах

страны существует система управления трудовыми ресурсами Российской

Федерации. Практика последних лет подтверждает необходимость

поиска механизма управления, обеспечивающего наиболее

близкие к оптимальным условия формирования, использования и

воспроизводства рабочей силы.

В общем виде систему управления трудовыми ресурсами в рамках

страны можно представить как совокупность трех органически

связанных и взаимодействующих подсистем: формирование трудовых

ресурсов; государственное управление трудовыми ресурсами

страны; управление трудовыми ресурсами предприятия (организации).

Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на

повышение эффективности использования рабочей силы.

Перспективное развитие организации должно включать задачу

формирования и функционирования системы управления трудом,

которая исключительно важна для достижения высокой конкурен-

тоспособности, а значит — для обеспечения прочных позиций конкретного

субъекта хозяйствования на рынке товаров (услуг).

Система управления трудовыми ресурсами в организации включает

в себя три взаимосвязанных блока:

>* формирование трудовых ресурсов;

>* развитие трудовых ресурсов;

>- повышение качества трудового периода жизни.

Организация труда

Особое внимание в условиях падения производства необходимо

уделять совершенствованию организации труда и повышению его

производительности.

В условиях планово-централизованной экономики вопросам

повышения производительности труда придавалось большое значение,

хотя по ряду объективных и субъективных причин эти проблемы

не могли решаться достаточно эффективно. К сожалению, в

период реформ вопросам эффективности, и в частности эффективности

труда, уделялось недостаточно внимания, ибо ошибочно считалось,

что для стабилизации общества эта проблема не очень важна.

Однако без остановки падения производства и без последующего

повышения производительности труда невозможно добиться

стабилизации общественного производства.

В настоящее время проблема занятости стала одной из важнейших

составляющих всей социально-экономической политики общества.

Без роста производительности труда неконструктивны призывы

к обеспечению социальной защищенности, подразумевающей

прежде всего защищенность человека в сфере труда, невозможно

осуществить структурную перестройку, создать необходимое число

рабочих мест, обеспечить достойный уровень жизни.

Одной из основных причин сокращения производительности

труда стало беспрецедентное падение объемов производства. Если в

начале рыночных преобразований уменьшение объемов производства

было связано с разрывом хозяйственных связей между бывшими

республиками СССР, то уже через несколько лет появились новые

причины, такие как снижение платежеспособного спроса и

кризис неплатежей.

В годы реформ резко усилились процессы некомпенсированного

выбытия промышленно-производственного потенциала, в том

числе рабочих мест. Начиная с 1991 г. выбытие производственных

мощностей в ряде отраслей превышало ввод новых. Кроме того,

особенно интенсивно сокращалось количество физических рабочих

мест, и в первую очередь — из-за уменьшения объемов производства.

Логика проста: ограничение сбыта продукции приводит к уменьшению

числа занятых, а за этим следует и сокращение физических

рабочих мест за их ненадобностью.

Необходимо отметить, что проблема роста эффективности труда

и по сей день остается одной из самых сложных, но, решая ее, можно

добиться успехов в построении социально ориентированной рыночной

экономики.

Реальный механизм решения проблемы состоит в том, чтобы

проводить финансово-кредитную и экспортно-импортную политику,

направленную на развитие национального производства, создавать

обстановку, в которой действуют реальные стимулы к накоплению

и инвестированию, разгосударствление собственности осуществлять

с учетом возможности роста эффективности производства,

бережно относиться к накопленному интеллектуальному и трудовому

потенциалу страны.

На уровне отдельно взятого предприятия или организации все

вопросы трудовых взаимоотношений между работодателем и работником

оговариваются в трудовом договоре (контракте), роль которого

в условиях рыночной экономики непременно возрастает. В ТК

РФ содержится законодательное определение этого договора как

соглашения между трудящимся и предприятием, по которому работник

обязуется выполнять работу по определенной специальности,

квалификации или должности с подчинением внутреннему

трудовому распорядку, а предприятие, в свою очередь, обязуется

выплачивать трудящемуся зарплату и обеспечивать условия труда,

предусмотренные законодательством о труде.

ТК РФ предусматривает в зависимости от срока два вида трудовых

контрактов:

> на неопределенный срок;

>• на определенный срок (но не более пяти лет).

В тексте трудового договора должны быть указаны:

>• место работы (с указанием структурного подразделения);

>• дата начала работы;

>- наименование должности, специальности, профессии с указанием

квалификации в соответствии со штатным расписанием

организации или конкретная трудовая функция. Если в

соответствии с федеральными законами с выполнением работ

по определенным должностям, специальностям или профессиям

связано предоставление льгот либо наличие ограничений,

то наименование этих должностей, специальностей

или профессий и квалификационные требования к ним

должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным

в квалификационных справочниках, утверждаемых в

порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

>• права и обязанности работника;

> права и обязанности работодателя;

>* характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам

за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

>• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника

отличается от общих правил, установленных в организации);

>* условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки

или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и

поощрительные выплаты);

>- виды и условия социального страхования, непосредственно

связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании,

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,

служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника

отработать после обучения не менее установленного договором срока,

если обучение производилось за счет средств работодателя, а

также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению

с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами,

коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению

сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются

срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие

основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии

с ТК РФ и иными федеральными законами.

Нередко предприниматели вместо трудового договора заключают

с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения,

лицензионные и т. п.). Выгодность подобных договоров для

предпринимателя очевидна. При заключении, исполнении и расторжении

гражданско-правовых договоров применяется гражданское

законодательство, где принцип диспозитивности (свободы сторон

в гражданском обороте) проводится наиболее последовательно.

Другими словами, в такой договор работодатель может заложить

практически любые условия.

Основной производственной единицей в промышленности является

производственная бригада, организованная из звеньев и групп.

По профессиональному составу различают два вида бригад: специализированные

и комплексные.

Специализированные бригады состоят из рабочих одной профессии

(специальности) и выполняют определенный технологически

однородный, узкоспециализированный вид работ.

Комплексные — это бригады, в которых объединяются рабочие

различных профессий и квалификации для выполнения комплекса

взаимосвязанных, но отличающихся по виду и технологии работ.

Необходимо отметить, что правильное комплектование бригад

по профессиональному и численному составу позволяет увеличить

производительность труда за счет применения прогрессивных методов

работы, улучшения использования машин и рабочего времени;

повысить качество продукции; снизить себестоимость и т. д.

Производительность труда

Производительность труда — это плодотворность, продуктивность

производственной деятельности людей, т. е. способность конкретного

труда создавать в единицу рабочего времени определенное

количество продукции.

С ростом производительности труда выработка продукции в

единицу времени растет, а рабочее время, затрачиваемое на изготовление

единицы продукции, уменьшается.

Правильное (объективное) измерение производительности труда

имеет важное значение для оценки имеющихся резервов, соизмерения

уровня производительности труда в различных организациях,

выявления динамики ее за ряд лет.

Уровень производительности труда определяется двумя основными

показателями: количеством продукции, выработанной в единицу

времени (выработка), и затратами времени, необходимыми на

изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Производительность труда измеряется тремя методами:

>• стоимостным (ценовым);

>* натуральным;

>> нормативным.

Наиболее распространенным является стоимостный метод, при

котором количество продукции учитывается по сметной стоимости

или по договорной цене. Уровень производительности труда характеризуется

при этом методе измерения сметной стоимостью работ,

приходящихся на одного работника основного и подсобною производства,

т. е. промышленно-производственного персонала (ППП)

организации.

Стоимостный показатель является показателем, обобщающим

уровень производительности труда по организации (по предприятию,

фирме), а также по отрасли в целом. Достоинства показателя

— простота исчисления, возможность сопоставлять уровни выработки

на разных участках, предприятиях, определять динамику за

ряд лет. Недостаток — влияние на значение показателя материалоемкости

работ, а также динамики цен на орудия и предметы труда,

которые не имеют отношения к эффективности живого труда.

К примеру, материалоемкость работ достигает на монтаже 70—75%,

а на земляных работах — только 5—8%, поэтому возникает проблема

учета структурных сдвигов выполняемых работ.

Натуральный метод измерения производительности труда позволяет

определять выработку рабочих конкретных профессий в натуральных

показателях по видам работ (м3 кладки, м3 конструкций,

м2 площади) либо в целом в единицах измерения конечного продукта,

приходящегося на одного работающего (м2 жилой площади,

км трубопровода и т. д.).

По видам работ натуральный показатель (выработка рабочего в

натуральных показателях) можно определить как отношение объема

отдельного вида работ в натуральном измерении (м3, пог. м, м2) к

численности рабочих по данному виду работ (чел.).

Натуральная выработка является наиболее объективным и достоверным

показателем производительности труда. Показатели выработки

в натуральных измерителях позволяют определять и сравнивать

производительность труда отдельных бригад и рабочих, планировать

их численность, профессиональный и квалификационный

состав, сопоставлять уровень производительности труда при выполнении

однотипных и однородных работ в различных организациях

и т. д.

Однако эти показатели производительности также не свободны

от недостатков. Они, например, не дают возможности определить

обобщающий показатель производительности труда по организации

при наличии нескольких видов разнородных работ, не учитывают

изменения остатков незавершенного производства.

Нормативный метод измерения производительности труда показывает

соотношение фактических затрат труда на определенный

объем работ с затратами труда, полагающимися по норме, т. е. характеризует

степень выполнения норм выработки рабочими.

Нормативный показатель представляет собой отношение трудоемкости

работ по норме (человекодни) к фактической трудоемкости

работ (человекодни), умноженной на 100. Метод дает возможность

определить либо степень сокращения нормативного времени, либо

уровень выполнения норм выработки.

Методы измерения производительности труда постоянно совершенствуются

в поисках объективной оценки эффективности (результативности)

затрат труда с учетом конкретных экономических

задач и целенаправленного использования тех или иных факторов.

При современных методах управления ведется поиск таких измерителей,

которые выражали бы связь результатов и затрат с учетом

экономических интересов как отдельных работников, так и общества

в целом. В качестве результата используются прибыль, доход,

а затрат — фонд оплаты труда.

Затраты труда на единицу продукции характеризуют трудоемкость

продукции. Показатель трудоемкости не подвержен влиянию

посторонних по отношению к данному производству факторов. Поэтому

фактическая трудоемкость продукции (работ) более корректно,

чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень

и динамику производительности труда. Лучше всего пользоваться

показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты

труда всех категорий работничков (в человеко/ч).

В зависимости от способа исчисления различают нормативную,

плановую и фактическую трудоемкость.

Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности

труда, оценки эффективности применения новых

материалов и технологических процессов, а также эффективности

механизации работ, когда определяются трудовые затраты на единицу

либо на весь комплекс выполненных механизмами работ.

Применяют эти показатели и для расчета потребности в трудовых

ресурсах.

На производительность труда оказывают влияние различные

факторы, которые классифицируются по группам. Резервы снижения

затрат труда практически не ограничены. Они возникают под

воздействием тех или иных факторов в общественном производстве,

в отраслях народного хозяйства и непосредственно на предприятии,

в бригаде рабочих и т. д. С этой точки зрения факторы подразделяют

на народно-хозяйственные, межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные.

Народно-хозяйственные факторы связаны с научно-техническим

прогрессом, размещением производительных сил, совершенствованием

пропорций и приоритетов, улучшением качества управления и

планирования и т. д.

Межотраслевые факторы предопределяются возможностями смежных

отраслей экономики влиять на эффективность работы пред-

приятии конкретной отрасли. Так, например, повышение качества

строительных материалов дает значительную экономию затрат труда

в строительном производстве.

Отраслевые факторы реализуются через концентрацию, специализацию

и комбинирование производства, совершенствование техники,

технологии работ и т. д.

Внутрипроизводственные факторы роста производительности

труда подразделяются на следующие: снижение трудоемкости работ;

улучшение использования рабочего времени; повышение квалификации

работников; экономия производственных ресурсов.

Все факторы, как правило, объединяются в следующие большие

группы:

>• повышение технического уровня производства;

>• совершенствование организации труда и управления производством;

>* социально-экономические факторы;

>• изменение объема и структуры производства.

Оплата труда

Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами

является организация оплаты труда. С переходом нашей страны к

рыночной экономике, сопровождаемым затяжным экономическим

кризисом, непрерывным ростом цен, инфляцией, снижением жизненного

уровня населения, становится очевидным ведущее значение

воспроизводственной функции заработной платы.

В основе организации оплаты труда лежат: тарифная система;

нормы времени и расценки на работы; формы и системы оплаты

труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов,

при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование

уровня заработной платы различных категорий работников

в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести,

интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система

включает в себя:

>• тарифную сетку;

>• тарифные ставки (оклады);

> районные коэффициенты.

Тарифная сетка — это шкала, состоящая из определенного количества

тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Дает возможность дифференцировать оплату труда

работников в зависимости от сложности труда и квалификации ра-

ботников и представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых

соответствует определенный тарифный коэффициент.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника

более высоких разрядов оплачивается выше труда работника

1-го разряда.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме размер

оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности

или квалификации работника за единицу рабочего времени.

Ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают

абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении. Тарифная

ставка 1-го разряда является наименьшей. Путем умножения ее

на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду,

определяются тарифные ставки всех остальных разрядов.

Средняя тарифная ставка рассчитывается для работников и для

оплаты работ как средняя арифметическая величина тарифных ставок,

взвешенная по числу работников или по количеству нормо-ча-

сов работ, имеющих одинаковые тарифные ставки.

В работах, где нормирование труда ведется путем разработки и

установления норм времени в человекочасах, часовые тарифные

ставки едины для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Тарифные ставки служат для определения сдельных расценок,

которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки

на установленную норму времени.

Средняя тарифная ставка звена (бригады) определяется либо

путем деления суммы тарифных ставок соответствующих разрядов

членов звена (бригады) на их численность, либо путем умножения

тарифной ставки 1 -го разряда на средний тарифный коэффициент.

Средний разряд рабочих устанавливается на основе расчета соответствующего

ему среднего тарифного коэффициента. Средний

тарифный коэффициент определяется путем сложения произведений

тарифных коэффициентов на число рабочих каждого разряда и

деления итога на общую численность рабочих организации (участка,

бригады). Для исчисления среднего разряда рабочих следует определить

разность между данным коэффициентом и коэффициентом

ближайшего низшего разряда по тарифной ставке. Полученный

результат делится на разность между тарифным коэффициентом

ближайшего высшего и ближайшего низшего разрядов, и частное от

деления прибавляется к ближайшему разряду.

Средний тарифный разряд работ исчисляется исходя из нормативного

времени, необходимого для каждого разряда. Величина

среднего разряда работ должна быть несколько выше среднего разряда

рабочих. Если же средний разряд рабочих значительно выше

среднего разряда работ, то это свидетельствует о нерациональном

использовании квалификации рабочих, что зачастую ведет к перерасходу

заработной платы.

Тарификация работ, определение уровня квалификации работника

и присвоение тарифных разрядов работникам производятся

с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ

и профессий рабочих, единого квалификационного справочника

должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные

справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом

Правительством РФ. При организации оплаты труда

осуществляется тарификация как работников, так и работ.

Основным критерием для присвоения тому или иному работнику

определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных

и трудовых навыков, необходимых для выполнения

работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Для того чтобы обеспечить единый и правильный подход к

оценке уровня квалификационной подготовки работников и к определению

и присвоению им тарифных разрядов, соответствующих

их квалификации, нужно иметь заранее разработанные квалификационные

требования, определяющие необходимые профессиональные

знания и трудовые навыки, которыми должен обладать работник

определенного разряда по каждой профессии и специальности.

Такие квалификационные характеристики по большинству работ

содержат примеры наиболее типичных и распространенных работ,

выполняемых в данной отрасли работниками каждой профессии

и разряда.

Наличие таких примеров облегчает тарификацию работ, а также

проверку трудовых навыков работников при установлении им квалификационных

тарифных разрядов.

В тарифно-квалификационном справочнике соизмеряются разнообразные

виды работ по степени их сложности и уровню квалификации

работников, которые должны выполнять работу той или

иной сложности.

Межрайонное регулирование заработной платы осуществляется

с помощью районных коэффициентов. Районный коэффициент к заработной

плате представляет собой нормативный показатель степени

увеличения размера заработной платы работников в зависимости

от местоположения предприятия.

Данные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок,

так как они применяются не к тарифным ставкам, а к заработной

плате работников. В основном они представляют собой относительное

увеличение заработной платы работников, подсчитанное с уче-

том структуры потребления и разницы цен на различные товары и

услуги.

В практике работы существуют две главные формы оплаты труда

— сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда является наиболее распространенной

в промышленности. Для ее внедрения необходимо соблюдение

двух обязательных условий: наличие технически обоснованных норм

затрат труда и четкий учет количества и качества выполненных работ.

Различают индивидуальную и коллективную формы сдельной

оплаты труда. При индивидуальной форме производственные задания

получает каждый рабочий в отдельности, и его заработная плата

полностью зависит от объема выполненных работ. Отличительными

чертами коллективной (бригадной, звеньевой) формы являются выдача

и учет производственного задания на коллектив в целом. Заработная

плата при этом находится в зависимости от выработки всей

бригады или звена, количества отработанного каждым рабочим времени

на выполнение задания и его квалификации (разряда). Сдельная

оплата труда применяется в нижеследующих разновидностях

(системах).

1. Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется

на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.

При данной системе заработок работника увеличивается прямо

пропорционально объему выполненной работы, а выработка рабочего

и его зарплата (находящаяся в прямой зависимости от количества

выработанной продукции и установленной сдельной расценки

на определенную единицу продукции и работ) не ограничиваются.

Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую

сдельную, при которой применяются расценки за отдельные

виды работ, и аккордную оплату труда, особенностью которой является

то, что сумма заработной платы определяется не на отдельную

разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ.

Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных

рабочих или на весь объем работ в целом по объекту, этапу

или виду работ. Нормативное время, полагающееся на выполнение

аккордного задания, а также сумма заработной платы определяются

на основе калькуляций затрат труда и заработной платы, составленных

по укрупненным нормам и расценкам.

Аккордная оплата является одной из основных в строительстве.

Она стимулирует внедрение в коллективе рациональной организации

труда, ликвидацию потерь рабочего времени, повышение производительности

труда.

2. Сдельно-премиальная система — это такая оплата труда, при

которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам

работник получает премию за достижение определенных показателей

в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу

звена, бригады, а также работающим индивидуально.

В зависимости от особенностей и задач производства и характера

работ, выполняемых работниками, устанавливаются самые различные

показатели премирования. Однако, несмотря на все многообразие,

их можно подразделить на три группы:

>• показатели, направленные на увеличение объема выпускаемой

продукции и повышение производительности труда (например,

за сокращение нормативного времени и выполнение

задания к установленному сроку или досрочно за каждый

процент сокращения нормативного времени выплачивается

определенный процент сдельного заработка);

>* показатели, направленные на повышение качества выпускаемой

продукции, — для улучшения качества выполняемых работ

размеры премий дифференцируются в зависимости от

оценки уровня качества;

>- показатели, направленные на экономию материалов.

В зависимости от особенностей и задач производства и обусловленного

этим характера избранных показателей премирование может

быть организовано по-разному. Иногда для обеспечения нормального

хода производственного процесса важно строгое соблюдение

определенных нормативов по показателям премирования без

какого-либо отступления от них. В подобных случаях целесообразным

является премирование только за выполнение установленных

показателей.

Но когда речь идет, например, об экономии тех или иных материальных

ценностей, то разумным будет премирование за перевыполнение

нормативов по показателям премирования (т. е. премирование

только за снижение против плановых норм фактического расхода

материальных ценностей), так как обычно в подобных случаях

премирование за соблюдение установленных нормативов ведет к

повышению себестоимости продукции.

Если же важно не только достигнуть выполнения определенного

объема работы, но и превзойти его,— наиболее правильно премировать

одновременно как за выполнение установленных показателей,

так и за их перевыполнение.

При организации премирования очень важно определить основную

задачу в общей цепи производственных задач данного работника

(звена, бригады) и на основе этого выбирать такой показатель

премирования, который обеспечит успешное выполнение этой задачи

и даст положительный эффект. Об ошибочном решении этого

вопроса обычно свидетельствует организация премирования работников

одновременно по многим, зачастую второстепенным, показателям.

Конечно, это не означает, что во всех случаях премирование

должно осуществляться только по одному показателю. Зачастую более

целесообразно одновременное премирование по двум критериям:

например, за выполнение производственного задания и за экономию

материалов. В тех случаях, когда по условиям производства

требуется одновременное материальное стимулирование улучшения

как количественных, так и качественных показателей, обязательным

условием выплаты премий должно быть соблюдение обоих

критериев.

При разработке положений о премировании необходимо не

только правильно определить показатели и условия премирования,

но и обоснованно решить вопрос о размерах и степени дифференциации

премий в зависимости от тех или иных конкретных условий

производства и степени соответствия показателям премирования,

другими словами, всесторонне обосновать шкалу премирования.

При разработке шкал премирования и установлении размеров премий

необходимо исходить из задач стимулирования улучшения показателей

производства в каждой организации, возможного уровня

их выполнения, роли и значения участков производства на каждом

предприятии, жесткости норм и других показателей объема и сложности

заданий.

Во всех премиальных положениях следует предусмотреть полное

или частичное лишение премии тех работников, которые в течение

данного расчетного периода имели упущения в работе.

Таким образом, для обеспечения эффективности сдельно-премиальной

системы оплаты труда необходимо при ее введении соблюдать

не только общие требования правильного применения

сдельной оплаты труда, но и следующие требования:

>* недопустимость множества показателей премирования; сведение

их к одному-двум, действительно зависящим от результатов

труда данного работника (звена, бригады);

>> наличие прогрессивных норм расходования материалов, обоснованных

сроков выполнения работ, других лимитов по устанавливаемым

показателям премирования, а также постановка

точного учета выполнения этих показателей;

>• обязательное экономическое обоснование премиальной системы

оплаты труда, с тем чтобы ее использование не приводило

к резкому увеличению себестоимости продукции,

т. е. премиальные доплаты к заработной плате не превышали

бы размеров действительной экономии.

Сумма причитающейся работнику премии может исчисляться

как:

>• определенный процент от фактически полученной экономии

материалов;

>* определенный размер (процент) от сдельного заработка.

3. При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в

пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по

основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка

сверх установленной базы — по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня

перевыполнения установленной исходной нормы определяется

специальной шкалой, которая представляет собой важнейший элемент

сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

Основными показателями, характеризующими шкалу, являются

число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Как правило, наиболее эффективными считаются шкалы,

имеющие не более одной-двух ступеней и предусматривающие существенный

уровень повышения сдельных расценок, создающий

значительную личную материальную заинтересованность работников

в увеличении выработки.

Особую роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

играет исходная норма для исчисления «прогрессивки». Правильное

установление исходной базы в значительной мере определяет,

насколько данная система будет стимулировать рост производительности

труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости

продукции.

При этом исходная база для начисления прогрессивных доплат

устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения

норм за последний период (например, за квартал), но не ниже действующих

норм выработки.

На участках работ, где возможен учет результатов в натуральных

единицах, исходная база, сверх которой выработанная продукция

оплачивается по повышенным расценкам, должна устанавливаться

в натуральных единицах.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться

для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной

системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится

по месячным результатам работы за годную продукцию (отвечающую

техническим условиям), произведенную сверх месячной

нормы (исходной базы).

При определении процента выполнения норм выработки для

начисления прогрессивной оплаты фактически затраченным временем

считается все сменное время по графику данного месяца (с учетом

сокращения рабочего дня в предпраздничные и предвыходные

дни), включая сверхурочное, за вычетом времени очередных и дополнительных

отпусков, отпусков без сохранения заработной платы,

отпусков по беременности и родам, по временной нетрудоспособности,

командировок, выполнения государственных и общественных

обязанностей и т. п. При этом внутрисменные простои из

фактически отработанного времени не исключаются.

При производстве работ, оплачиваемых частично по сдельно-

прогрессивной системе, а частично — по прямым сдельным расценкам,

выполнение норм для начисления прогрессивной оплаты

определяется по общим результатам работы за месяц. Оплата по повышенным

расценкам в этом случае производится только за работу,

оплачиваемую по сдельно-прогрессивным расценкам. Срок, на который

вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается

в каждом отдельном случае руководителем предприятия

исходя из производственной необходимости. Об оплате труда

рабочие должны предупреждаться заранее.

Размер доплаты по «прогрессивке» исчисляется как произведение

заработка рабочего (начисленного за расчетный период по основным

расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной

системе), приходящегося на 1% выполнения исходной базы,

процента ее перевыполнения и коэффициента увеличения сдельных

расценок.

При этом процент выполнения исходной базы определяется как

отношение фактической месячной выработки (в нормо/ч., кг, шт.

и т. д.) рабочего к его месячной исходной базе (в тех же показателях),

выраженное в процентах.

Коэффициент увеличения сдельных расценок берется в соответствии

с действующей на предприятии шкалой и при увеличении

сдельных расценок в полтора раза составляет 0,5, а при двойном их

увеличении — 1.

Неверное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты

труда, как правило, вызывает большие перерасходы по заработной

плате и приводит к повышению себестоимости продукции. Поэтому

ее применение требует соблюдения ряда дополнительных требований.

Наиболее важными из них являются:

>• недопущение произвольного расширения круга работ, оплачиваемых

по данной системе, и применение ее только на «уз-

ких местах» производства в случаях действительной производственной

необходимости;

>• точный учет фактически отработанного времени, исключающий

всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее

за собой необоснованное увеличение расценок;

>• обязательное экономическое обоснование целесообразности

применения сдельно-прогрессивной оплаты труда.

Экономическое обоснование данной системы оплаты труда заключается

в том, чтобы установить, при каких условиях экономия

на постоянных накладных расходах, получаемая в связи с перевыполнением

планов производства, будет превышать расходы на дополнительную

оплату по повышенным расценкам и как это повлияет

на снижение себестоимости продукции. Такое обоснование сводится

в конечном счете к определению максимально допустимого

размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные

сверх установленной исходной нормы (базы), исходя из конкретных

условий каждого предприятия.

4. Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в

том, что размер заработной платы работника (обычно вспомогательных

рабочих), оплачиваемого по данной системе, ставится в

прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих.

При организации косвенно-сдельной оплаты труда расценки

определяются несколько иначе, чем при прямой «сдельщине». Объектами,

которые обслуживают вспомогательные рабочие, могут

быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.

Поскольку различные группы основных рабочих, обслуживаемые

вспомогательным рабочим, нередко выполняют разные работы

и имеют различные производственные задания (или нормы выработки),

то в таких случаях косвенные сдельные расценки следует

определять дифференцированно по каждому объекту обслуживания

в отдельности.

Косвенные сдельные расценки для вспомогательных рабочих по

объекту обслуживания на единицу продукции, произведенной основными

рабочими, исчисляются путем деления тарифной ставки

вспомогательного рабочего на произведение планового производственного

задания или нормы выработки по данному объекту обслуживания

(выраженных в шт., кг, нормо-ч. и т. д.) и количества объектов

обслуживания (рабочих, бригад), которое по установленной

норме обслуживает вспомогательный рабочий.

Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего по данной

системе исчисляется путем суммирования произведений соответствующей

косвенной сдельной расценки на фактическую выработку

основных рабочих по каждому объекту обслуживания за расчетный

период.

Иногда оплата труда при косвенной сдельной системе осуществляется

без установления косвенных сдельных расценок. В подобных

случаях общий заработок вспомогательного рабочего исчисляется

путем умножения Vioo его заработка по тарифу за отработанное

время (в расчетном периоде) на процент выполнения производственного

задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым

этим рабочим.

Следует помнить, что косвенно-сдельная система оплаты труда

обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных

рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно

зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых

ими. Одновременно нужно заметить, что наибольший эффект данная

система дает в том случае, когда заработок вспомогательного

рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными

рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так

как последние нередко оказываются заниженными и значительно

перевыполняются без особых усилий со стороны основных рабочих,

вызывая необоснованный перерасход по заработной плате.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты,

которая зависит от продолжительности работы (час, день, месяц)

и квалификации работника независимо от объема выполненной

работы.

Данная форма оплаты труда применяется к работам, слабо поддающимся

нормированию и учету, или когда перевод на сдельную

оплату может привести к ухудшению качества работ. Повременно

оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход

и обслуживание строительных машин и механизмов, находящихся

на выполнении пусконаладочных работ и занимающихся комплексным

апробированием смонтированных машин и оборудования, выполнением

экспериментальных работ.

В целях материального стимулирования работников применяется

также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой

в дополнение к заработку за отработанное время работники получают

премию за достижение определенных показателей (результатов)

работы.

Оклады обычно устанавливаются на основании схемы должностных

окладов или штатного расписания. Широкое распростране-

ние получила бестарифная система, при которой оплата труда —

предмет личной договоренности работника и работодателя. Здесь

необходимо особенно внимательно отнестись к тому, предусмотрена

ли корректировка зарплаты в связи с ростом цен, инфляцией и

как она реализуется.

Что же касается дополнительных выплат, надбавок, доплат (гарантийных,

компенсационных, стимулирующих и др.), то законодательно

определенный круг выплат, которые работодатель обязан

производить работнику, довольно ограничен (сверхурочные, работа

в праздничные и выходные дни, командировочные и некоторые

другие). В остальных случаях необходимо урегулировать вопрос о

дополнительных выплатах в контракте.

На этапе становления рыночных отношений важнейшим условием

регулирования размеров и динамики заработной платы является

использование системы соглашений и коллективных договоров.

Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся

на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников

и государства, позволяет сбалансировать их интересы на

основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки

гибкого подхода к принимаемым решениям.

Интересы сторон, участвующих в заключении соглашений и

коллективных договоров, являются весьма противоречивыми и разнонаправленными.

Трудящиеся заинтересованы в заработной плате,

достаточной для обеспечения достойного уровня жизни, а также

отражающей их социальный статус и ценность для предприятия и

общества.

Работодатель ориентирован на такой уровень зарплаты и издержек

на оплату рабочей силы, при котором обеспечивается норма

прибыли на инвестированный капитал.

Органы государственной власти во время переговоров по вопросам

оплаты труда ориентируются на ее взаимосвязь с такими социально-

экономическими величинами, как прожиточный минимум,

уровень инфляции и безработицы, дефицит государственного бюджета,

изменение уровня развития производства.

Преодоление различных подходов, противоположных мнений,

несовпадающих интересов и достижение компромисса возможны

только тогда, когда социальные партнеры стремятся к общей долговременной

цели. Это означает, что повышение цены рабочей силы,

движение к повышению покупательной способности заработной

платы невозможно без остановки спада производства и без устойчивого

экономического роста.

Решение этой задачи требует выработки согласованной позиции

сторон социального партнерства по осуществлению структурной

перестройки, привлечению инвестиций, преодолению инфляции,

развитию предпринимательства, улучшению деятельности предприятий.

Если при распределении вновь созданной стоимости необоснованно

ущемляются интересы работника, то такой партнерский договор

будет подрывать стимулы к труду, становиться источником

социальной напряженности, причиной возможного перехода работников

на другие предприятия. Удовлетворение же чрезмерных требований

работников приведет в конечном счете к снижению покупательной

способности заработной платы.

С предоставлением организациям права самостоятельно определять

размеры и соотношения тарифных ставок и окладов резко возросла

роль соглашений и особенно коллективных договоров.

В отраслевых соглашениях сферы промышленности в большинстве

случаев даются рекомендации со ссылкой на единую тарифную

сетку бюджетной сферы и ТК РФ, где говорится, что предприятия

самостоятельно определяют тарифные ставки и оклады и фиксируют

их в коллективных договорах. Так, в отраслевом (тарифном) соглашении

для предприятий и организаций строительства предусмотрено,

что тарифные ставки и оклады по категориям персонала

устанавливаются в коллективных договорах на основании действующих

в организациях межразрядных тарифных коэффициентов и

соотношений между категориями работников.

В этой связи заслуживает внимания сложившаяся практика по

заключению специальных отраслевых соглашений в рамках отдельного

региона.

В коллективных договорах уровни тарифных ставок и окладов

могут быть увеличены по сравнению с теми, которые определены в

отраслевых или региональных соглашениях, с учетом финансовых

возможностей и эффективности работы предприятий и организаций.

Гарантированный уровень заработка по категориям персонала в

значительной степени зависит от установленного на предприятии

соотношения минимального и максимального размеров тарифной

ставки, оклада. Чем выше это соотношение, тем ниже относительный

гарантированный уровень заработка неквалифицированных

работников.

В качестве ориентира негосударственного предприятия могут

использовать предельные соотношения тарифной ставки 1-го разряда

рабочих основных профессий и оклада директоров государст-

венных предприятий, установленные постановлением Правительства

РФ от 21 марта 1994 г. № 210. Согласно этому постановлению

при списочной численности работающих на предприятии до 200 человек

это соотношение не превышает 10-кратного размера и увеличивается

соответственно до 12, 14 и 16 раз при численности от

200 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек.

Некоторые организации, используя бестарифную систему оплаты

труда, не фиксируют в коллективных договорах гарантированные

тарифные ставки и оклады, поскольку уровень заработка определяется

начисленным по результатам работы коллектива фондом

оплаты труда, квалификационным уровнем работника и коэффициентом

трудового вклада. Уровень индивидуальных заработков определяется

в конечном счете размером получаемого предприятием дохода.

И хотя эта система при создании соответствующих условий

заинтересовывает коллектив в улучшении конечных результатов

производства, тем не менее может возникнуть ситуация, когда заработная

плата рабочих окажется ниже рыночной.

С целью защиты интересов работников организаций, применяющих

бестарифную систему, целесообразно фиксировать в коллективных

договорах гарантированные уровни заработка по профессионально-

квалификационным группам, которые можно было

бы определять произведением минимальной заработной платы и

квалификационного уровня того или иного работника.

При этом минимальная заработная плата, или гарантированная

тарифная ставка рабочего 1-го разряда, должна быть установлена не

ниже регионального прожиточного минимума и по возможности с

учетом иждивенческой нагрузки.

Установление на предприятиях гарантированных тарифных ставок

и окладов во многом зависит от уровня организации и проведения

тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов

работникам. Поэтому в коллективных договорах обязательно должен

содержаться перечень тех нормативных документов, которые

будут использоваться для тарификации работ и присвоения разрядов

работникам.

Если на предприятии, в организации устанавливается порядок

тарификации, отличный от традиционного, основанного на едином

тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) работ и профессий

рабочих и квалификационном справочнике руководителей,

специалистов и служащих, то основные положения порядка тарификации

целесообразно изложить в коллективном договоре, а также

указать исходные данные нормативного документа, определяющего

этот порядок.

Период нестабильного развития экономики характеризуется

всплесками инфляции. В этих условиях крайне необходимо использовать

эффективный механизм защиты покупательной способности

заработной платы работников предприятий, включающий в себя

индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен

на товары и услуги. В бюджетных организациях индексация заработной

платы производится в порядке, установленном законами и

иными нормативными правовыми актами, а в других организациях—

в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями

или локальным нормативным актом организации.

Как правило, в генеральных соглашениях на федеральном уровне

речь идет в основном о подготовке предложений. Это значит, что

сегодня ключевая роль в решении проблемы уровня заработной

платы принадлежит соглашениям более низкого уровня, т. е. отраслевым

и региональным соглашениям. Наиболее подробно механизм

индексации заработной платы прорабатывается в коллективном договоре,

где должны быть указаны размеры, сроки и условия индексации

на конкретном предприятия.

Своевременное проведение индексации заработной платы предполагает

введение надежной системы информации об изменении

индекса потребительских цен. При заключении региональных соглашений

необходимо предусматривать публикацию индекса потребительских

цен в местной прессе еженедельно, в крайнем случае —

не реже одного раза в месяц.

Уровень заработной платы на предприятии зависит прежде всего

от результатов производственной деятельности, определяемых в

значительной степени тем, как раскрывается творческий потенциал

каждого работника. Чтобы заинтересовать работников в результате

деятельности предприятия и его структурных подразделений, важно

использовать эффективную систему стимулирования труда.

Одним из основных факторов, влияющих на эффективность

системы стимулирования, является размер вознаграждения за результаты

труда. Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной

стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка,

а с другой стороны, переменная часть должна быть достаточной,

чтобы заинтересовать работника в конечных результатах производства.

Граница между базой заработной платы и надтарифной частью в

каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно

с учетом финансового состояния, технологических, организационных

и других особенностей предприятия, а также складывающейся

цены рабочей силы на рынке труда.

На этапе стабилизации развития экономики целесообразно для

рабочих и рядовых исполнителей, непосредственно не влияющих на

конечные результаты производства структурного подразделения

или предприятия, устанавливать минимальные размеры премий. Доля

тарифных ставок, окладов вместе с гарантированными компенсационными

доплатами и надбавками устанавливается для этих категорий

персонала в размере не менее 80—90% от общего заработка.

Наибольший же диапазон колебания надтарифной части заработка

в сторону как увеличения, так и уменьшения следует устанавливать

для руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности

в первую очередь зависят результаты производства.

Конкретные показатели, размеры, источники, периодичность и

условия премирования по структурным подразделениям и категориям

персонала должны быть предметом тщательного обсуждения во

время переговоров и обязательно зафиксированы в коллективном

договоре или приложении к нему. При этом нельзя допускать, чтобы

система премирования предусматривала возможность использования

руководителями скрытых или явных штрафов, налагаемых на

заработную плату.

Целесообразно определить, какая часть прибыли пойдет на вознаграждение

работников за результаты производства и на различные

социальные выплаты. В этом случае можно было бы использовать

такой показатель, как нижняя граница доли фонда потребления

(фонда оплаты труда) в объеме чистой продукции или вновь

созданной стоимости. Следует также использовать опыт предприятий,

включающих в коллективный договор смету расходования

части фонда потребления, формируемого из прибыли.

Управление трудом

Рабочая сила как важнейший фактор любого производства становится

ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в

первую очередь связано с изменениями в содержании и характере

труда. Труд со времен Тейлора и Смита под влиянием технического

прогресса изменился: стал более интеллектуальным, сложились более

совершенные формы и принципы его разделения, он требует

больших затрат умственной энергии человека.

Примером этому могут служить статистические данные по

США: в начале XX в. не менее 30% численности занятых составляли

лица неквалифицированного труда, а 10% численности — ИТР и

управленческий персонал; по данным 1990 г., неквалифицированный

труд в большинстве отраслей почти не применялся (кроме бы-

тового сектора экономики и торговли), а совокупный состав ИТР и

управленцев возрос до 40—45%.

В период реформирования российской экономики задачи

управления трудовыми ресурсами носят двойственный характер.

С одной стороны, следует учитывать ошибки и недостатки

прежней системы, созданной и действовавшей в условиях административно-

командных методов управления экономикой, а с другой

— необходимо выработать новые, адекватные требованиям российского

рынка труда формы и методы эффективного управления

трудом на предприятии.

Анализ работы с кадрами в дореформенный период свидетельствует,

что она имела следующие недостатки:

>• формализация работы по профориентации, подбору и расстановке

кадров, как рабочих, так и управленцев;

> недооценка или переоценка личностных качеств и результатов

деятельности отдельных работников, что незаслуженно

возвышало одних и обижало других;

>• неравномерная интенсивность загрузки работников, что

приводило к ухудшению морально-психологического климата

и деградации незагруженных работников;

>* несоответствие работника занимаемому рабочему месту как

следствие нерациональной структуры рабочих мест на предприятиях

или протекционизма при приеме на работу;

>• снижение ответственности за результаты труда из-за отсутствия

чувства хозяина и реального участия в управлении делами

предприятия;

V отсутствие умения самопредставления (самопрезентации).

Перспективное развитие предприятия должно включать задачу

формирования системы управления трудом, функционирование которой

способствует достижению высокой конкурентоспособности,

а значит, упрочению положения конкретного субъекта хозяйствования

на рынке товаров (услуг).

Новые, более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами

на предприятии предъявляют повышенные требования к

структуре, составу и формам работы кадровой службы.

Система управления трудовыми ресурсами на предприятии

(рис. 5.5; 5.6) включает в себя три взаимосвязанных блока:

> формирование трудовых ресурсов предприятия;

>* развитие трудовых ресурсов предприятия;

>* повышение качества трудового периода жизни.

Рис. 5.5. Система управления трудовыми ресурсами предприятия

Структурно-функциональное рассмотрение каждого блока в отдельности

позволит увидеть целостную сеть элементов системы.

Первый блок — формирование трудовых ресурсов предприятия

(фирмы) — состоит из трех направлений: планирования трудовых

ресурсов предприятия; комплектования персонала, работников

предприятия; разработки программы по трудовым ресурсам предприятия.

Планирование начинается с изучения и анализа фактического

состава трудовых ресурсов и позволяет дать критическую оценку характеру

и формам использования персонала предприятия, выявить

«узкие места», внести с учетом новых требований необходимые изменения

в организацию труда и производства, подкорректировать

профессионально-квалификационный состав работников предприятия.

Это составляет основу для перехода к следующему этапу планирования

трудовых ресурсов предприятия — прогнозированию.

Прогнозирование потребности в рабочей силе производится в

краткосрочной перспективе. При этом целесообразно принять во

внимание результаты научно-технического и экономического прогресса,

так как решение более отдаленных, перспективных задач

данного предприятия будет требовать радикальной динамики состава

промышленно-производственного персонала. Завершается этап

планирования трудовых ресурсов предприятия разработкой конкретных

программ реализации прогноза.

Рис. 5.6. Система управления трудовыми ресурсами предприятия

Программа покрытия потребности предприятия в рабочих кадрах

включает несколько конкретных разделов по набору, подготовке

и продвижению работников. Как правило, комплексная программа

обеспечения персоналом содержит: план подготовки новых

рабочих и специалистов; план повышения квалификации и овладения

смежными профессиями; план подготовки рабочих и специалистов,

отражающий изменения в структуре производства и диверсификацию

предприятия; план по формированию резерва руководителей

(низового и среднего звена).

Практическим направлением работы по формированию трудовых

ресурсов предприятия является комплектование персонала работников

предприятия. Оно включает следующие виды подготовительных

процедур: изучение содержания работ на каждом предполагаемом

рабочем месте; составление должностных инструкций по

всем необходимым предприятию специальностям; комплектование

резерва кадров.

Кадровая служба предприятия, прежде чем осуществлять подбор

необходимых предприятию кадров, должна сформировать четкое

представление, кого следует принимать, какие требования предъявляются

к будущему работнику. Ответ на этот непростой вопрос призван

дать всесторонний анализ содержания работ на каждом планируемом

рабочем месте.

По результатам анализа составляется должностная инструкция,

которая представляет собой перечень основных обязанностей, зна-

ний и навыков, необходимых для выполнения работы на данном рабочем

месте, а также прав работника данной должности.

Составление должностных инструкций ведется высококвалифицированными

работниками кадровой службы, владеющими технологией

их разработки, а также хорошо знающими свое предприятие.

В должностной инструкции отражаются данные, характеризующие

подразделения, где находится рабочее место (цех, отдел, участок,

вид работы), назначение работы, обязанности, возложенные на работника

с их подробным пунктуальным изложением.

Комплектование резерва кадров, а иногда и непосредственный

набор осуществляются с учетом требований, предъявляемых должностными

инструкциями. Численный состав комплектуемых кадров

учитывает предстоящий выход на пенсию, текучесть, увольнения

с окончанием действия контрактов о найме, а также предстоящее

расширение предприятия.

Источники рабочей силы бывают внутренние и внешние: для

замещения более ответственных, высококвалифицированных вакансий

используются как внутренние, так и внешние; для заполнения

новых рабочих мест — внешние. В качестве претендентов на вакантные

рабочие места могут выступать:

>• собственные сотрудники предприятия;

>• клиенты и работники родственных предприятий;

>* прежние сотрудники предприятий;

>- выпускники школ, средних специальных и высших учебных

заведений:

>* рекомендуемые агентством по трудоустройству;

V откликнувшиеся на публикации о наборе и рекламу предприятия

в средствах массовой информации.

Мировой опыт подтверждает склонность фирм искать кандидатов

на более ответственные должности среди собственных работников.

В ходе отбора практикуются различные методики: от собеседования,

тестирования до специальной оценки, проводимой в особых

центрах с использованием моделей и тренажеров.

В процессе изучения кандидата на вакантную должность представитель

кадровой службы информирует его об условиях труда, оплате

и льготах, а также по возможности знакомит с предприятием в

целом. Одним из основополагающих факторов, влияющих на процесс

комплектования кадров, является разработка программы по

трудовым ресурсам предприятия.

Программа по сути своей призвана обеспечить конкурентоспособность

рабочих мест, предлагаемых нанимаемым работникам. Ус-

танавливаемые на предприятии ставки, другие стимулирующие труд

элементы повышают привлекательность как предлагаемой должности,

так и предприятия. В общем виде это направление первого блока

системы управления трудовыми ресурсами на предприятии можно

представить как три тесно взаимосвязанных элемента:

>* определение исходной ставки с учетом минимальной зарплаты,

установленной на федеральном уровне и местном (региональном);

>• выбор форм и методов расчета стоимости труда по каждому

блоку профессий и уровню квалификации с учетом опыта

предприятия и данной отрасли;

>• установление льгот и стимулов для различных категорий работников.

При определении исходной ставки необходимо решить как бы

двуединую задачу: с одной стороны, следует учитывать установленный

уровень минимальной зарплаты (как в стране, так и в данном

регионе), с другой стороны — специфику и особенности данного

предприятия. Таким образом достигается гарантированный для

данной отрасли, территории стартовый уровень оплаты труда, а также

учитываются аспекты конкуренции в области оплаты труда внутри

и между отраслями.

Установление льгот и стимулов для различных категорий работников

подразумевает большой комплекс подготовительной и рас-

четно-аналитической работы по выработке собственной системы

конкурентоспособных факторов в области рынка труда.

Второй блок системы управления трудовыми ресурсами на

предприятии — развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) —

представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в

области развития персонала и его оптимального использования,

учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию

прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силе.

Эти мероприятия прежде всего направлены на качественное развитие

потенциала работников, повышение производительности труда.

Структурно второй блок можно представить в виде четырех составляющих

направлений:

>• профессиональная ориентация и социальная адаптация работника

в коллективе предприятия;

>* повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе

профессиональной подготовки и переподготовки кадров;

>• оценка результатов деятельности персонала;

>• специфика работы с управленческим персоналом.

Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации

работника в коллективе предприятия вызвана спецификой

каждого конкретного коллектива, рабочего места и создавшимися

в этом коллективе отношениями, микроклиматом и социальной

средой.

Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной

ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний,

умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу.

В осуществлении этого важного комплекса ознакомительных

мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится

кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы

специально подготовленные для данной цели справочники,

инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная

часть профориентационно-ознакомительной работы с вновь

прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю

его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и

адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.

Для качественного роста входящего в коллектив работника необходимо

предусматривать обучение на основе выявления его слабых

сторон с учетом специфики его рабочего места.

Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе

профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет

собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия

рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым

развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим

прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть

повышение производительности труда.

В силу особой экономической значимости управление данной

сферой — весьма важный участок работы кадровой службы. Он требует

к себе не шаблонного подхода, а творческого использования

принципов управления персоналом. Здесь должны учитываться цели

и задачи, стоящие перед предприятием.

Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность

каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому

индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям,

приобщить к общему делу. Для этого используется целый ряд

методов профессионального совершенствования работников предприятия,

к основным из которых можно отнести:

>• полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий

обучения;

>• максимальное использование на рабочем месте (или проверка

на модели, тренажере) полученных знаний и «секретов»;

>* оценку прилежности и качества получаемых знаний как в ходе

обучения, так и на рабочем месте;

>• обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний

и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала — это не оценка каждого

конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным

руководителем качества выполнения каждой операции

обученным работником на его рабочем месте за определенный

период времени.

В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель

информирует работника об уровне эффективности его работы,

указывает направления совершенствования. Кроме того, такая

оценка дает возможность составить условный профессиональный

портрет работника и схему его дальнейшего использования на предприятии

с четкой мотивацией каждого его перемещения.

Специфика работы с управленческим персоналом обусловлена в

первую очередь комплексностью, многосложностью задач, стоящих

перед работником сферы управления — менеджером.

Кроме отличного знания техники, технологии, экономики самого

предприятия руководящий работник должен владеть необходимым

объемом теории и практики в такой важной области, какой

является «человекознание» — психология, педагогика, деловое общение,

умение управлять людьми,— а также знать в определенном

объеме законодательные нормативные документы, бухгалтерское

дело и финансы. Эти качества можно объединить в комплекс профессиональной

компетентности и умения работать с людьми.

Сотрудники кадровой службы, занимающиеся работой с управленческим

персоналом, как правило, сами являлись в прошлом высококвалифицированными

управленцами.

Авторы: 1379 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

Книги: 1908 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я