• 5

11.11. Персонал —важнейший фактор, формирующий

стратегию предприятия

Производство продукции организовано человеком для своей вы-

годы. Чем выше заинтересованность людей в положительных резуль-

татах производства, тем интенсивнее оно развивается. Сказанное в

равной степени относится к производственному предприятию лю-

бой отрасли независимо от его размера и формы собственности. Со-

циальные факторы, заинтересованность персонала в повышения ка-

чества работы —важнейшая задача менеджмента, необходимое ус-

ловие процветания предприятия. В этой связи принимается ряд

административных и социально-экономических мер поощрения лю-

дей. Одно из наиболее важных направлений исследований и разрабо-

ток в области управления человеческими ресурсами, по мнению

некоторых экономистов, связано с созданием программ и методов

повышения качества трудовой жизни. Этим термином они обознача-

ют ≪ту степень, до которой члены производственной организации

могут удовлетворить свои важные личные потребности через посред-

ство их работы в этой организации≫1. В таком случае работники заин-

тересованы не только в собственном развитии, но и в непосред-

ственном участии в организационных изменениях, направленных на

повышение качества работы фирмы.

Президент японской фирмы ≪Сопи≫ Акио Морита отмечает, что успех

руководимой им фирмы, в которой трудится 48 тыс. человек, определяется

высокой восприимчивостью персонала к новым идеям и чрезвычайно бы-

стрым продвижением товаров фирмы на рынок. Этим успехам фирма обя-

зана сплоченности коллектива, которая была достигнута с помощью оп-

ределенных управленческих приемов. Главным из них является определе-

ние основной цели, попятной всем, вплоть до рядового рабочего. На фирме

создается атмосфера всеобщей настроенности па решение центральной за-

дачи фирмы, на достижение цели, которой подчинено все. Каждый со-

трудник ≪Сони≫ руководствуется правилом, что интересы фирмы имеют

высший приоритет, поэтому младший по должности сотрудник имеет право

не согласиться со старшим, если последний нарушает это правило.

≪Меня учили, —пишет А. Морита, —что бесполезно бранить подчи-

ненных, искать ≪козлов отпущения≫. Надо сделать так, чтобы это было

выгодно для обеих сторон, надо использовать общие мотивы. Нельзя вести

себя эгоистично или нечестно по отношению к людям. Если предпринима-

тель нанял рабочих, он должен считать их своими коллегами и помощни-

ками. Должно существовать взаимное уважение и чувство, что компания

принадлежит рабочим, а не только небольшой кучке руководителей, надо

уважать и поощрять способности каждого≫-.

Аналогичных принципов работы с персоналом придерживаются прак-

тически все процветающие западные фирмы. Известный американский

менеджер Ли Якокка убежден, что ≪все хозяйственные операции можно

в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт,

прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды,

то из остальных факторов мало что удастся сделать≫. Такого же мнения

придерживается и владелец южнокорейской транснациональной фирмы

≪Дэу≫ Ким У Джупг: ≪В бизнесе как нигде важен человек. Человек —прежде

всего. Это великая сила. Поэтому компании все больше внимания уделя-

ют кадровым вопросам. Ведь в конечном счете работают люди. Будет фир-

ма процветать или прогорит зависит от них≫3. Очевидно поэтому японс-

кая фирма ≪Мацусита≫ провозгласила лозунг: ≪Прежде чем создавать вещи,

≪Мацусита≫ создает кадры≫.

В российской практике на основе национальных традиций сло-

жилось понятие ≪трудовой коллектив≫. Очевидно, что хозяйствен-

ные органы должны включать трудовой коллектив в систему управ-

ления предприятием и его структурными подразделениями. Для этого

надо находить формы и методы увязки целей предприятия (фир-

мы) с коллективными и личными интересами персонала. В частно-

сти, можно заранее в текущих и долгосрочных планах установить

долю (процент) прибыли, которая направляется на:

•рост заработной платы персонала;

•социальную поддержку остронуждающихся, а также особо

отличившихся работников;

•организацию отдыха, лечения и улучшения бытовых условий

персонала.

В таком случае, добиваясь общих успехов в работе всего пред-

приятия, каждый работник чувствует, что тем самым он решает и

свои личные задачи.

После широкомасштабной приватизации и перехода значитель-

ной части средств производства в частный сектор институт и само

понятие ≪трудовой коллектив≫ сохранились. Разрушать их, по оцен-

кам специалистов, не следует, о чем, в частности, и свидетель-

ствует новейший зарубежный опыт. Значительное возрастание роли

общественных факторов наблюдается повсеместно. Нормальным

явлением становится ситуация, когда руководители предприятий

считаются с интересами трудового коллектива, и действуют совме-

стно с его представителями. Все чаще наблюдаются случаи отрица-

тельного отношения общественности и местных органов власти к

предприятиям, деятельность которых наносит ущерб окружающей

среде. В общем плане можно отметить, что в течение последних

десятилетий, особенно с начала 1970-х годов, происходит пере-

оценка целей, принципов и форм управления предприятиями. Про-

исходит смена приоритетов, отражаемых в эволюции понятий ≪стра-

тегическое регулирование≫, ≪стратегический контроль≫, ≪стратеги-

ческое управление≫, ≪долгосрочное планирование≫, в которых

акценты смещаются в сторону информационных технологий и че-

ловеческого фактора.

Авторы: 1379 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

Книги: 1908 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я