• 5

§ 1. Понятие трудовых отношений (понятие и виды, трудовых правоотношений; субъекты трудовых правоотношений; трудовой договор, его содержание; порядок заключения трудового договора; трудовое соглашение члена кооператива и крестьянского хозяйства; изменение трудовых правоотношений; основания и порядок прекращения трудовых правоотношений работников сельского хозяйства; порядок увольнения; прекращение трудовых отношений членов кооператива и КФХ)

Отношения, связанные с применением труда в аграрном секторе экономики, именуют аграрно-трудовыми. Будучи урегулированными нормами права, они становятся правоотношениями. Эти правоотношения выделяются по субъектному составу и сфере функционирования: одной из сторон этого правоотношения всегда выступает юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, осуществляющие деятельность в сельском хозяйстве.

Понятие и виды трудовых правоотношений

Сельскохозяйственный труд отличается от всех других тем, что он находится в непосредственной зависимости от законов природы, биологических процессов, климатических изменений, и это нужно учитывать. Сезонный характер работы, иррегулярный режим труда, суммированный учет рабочего времени, особые требования к охране труда - все это особенности регулирования трудовых правоотношений в аграрном секторе.

В основу правового регулирования труда (на современном этапе) положено естественное право человека - право свободно распоряжаться собой и своими способностями к труду. Конституция РФ (ст. 37) каждому гарантирует выбор вида деятельности и профессии. Реализовать свое право на труд гражданин может и вступая в один из видов трудовых правоотношений, которые дифференцируются по основанию их возникновения: 1) заключение трудового договора (наемные работники); 2) вступление в члены сельскохозяйственного производственного кооператива (СПК), колхоза; 3) регистрация в качестве индивидуального предпринимателя, главы крестьянского (фермерского) хозяйства (КФХ).

Субъекты трудовых правоотношений

Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Правосубъектность гражданина, т. е. способность заключить трудовой договор, определена ст. 173 КЗоТ РФ и, по общему правилу, возникает у лиц не моложе 15 лет. Но для подготовки молодежи к труду, в том числе и сельскохозяйственному, допускается прием на легкую работу в свободное от учебы время и по достижении 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителей. Подростки приравниваются в правах к совершеннолетним, но при этом имеют льготы в области охраны труда и некоторые другие.

У члена сельскохозяйственного кооператива трудовые отношения возникают (как и членские) не ранее 16 лет. У главы крестьянского (фермерского) хозяйства - с момента регистрации его как индивидуального предпринимателя. Право на это имеет каждый дееспособный гражданин России, достигший 18-летнего возраста, имеющий опыт работы в сельском хозяйстве и сельскохозяйственную квалификацию либо прошедший специальную подготовку. Другие члены КФХ могут работать с 14 лет, но труд детей моложе этого возраста находится за пределами правовой регламентации.

Работодатели - это сельскохозяйственные коммерческие организации, индивидуальные предприниматели, надлежащим образом зарегистрированные и имеющие фонд оплаты труда. В соответствии с гл. 4 ГК РФ к коммерческим организациям относятся хозяйственные товарищества и общества. Федеральный закон "О сельскохозяйственной кооперации" конкретизирует виды сельскохозяйственных производственных кооперативов: сельскохозяйственная артель (колхоз), кооперативное хозяйство (коопхоз), иные кооперативы (просто сельскохозяйственный производственный кооператив (см. гл. 5).

Кроме названных организационно-правовых форм, в сельском хозяйстве функционируют колхозы и совхозы, сохранившие прежнюю форму хозяйствования. Так, в Омской области действуют 345 акционерных обществ, 18 государственных сельхозпредприятий (в том числе 1 совхоз), 33 колхоза, 5 сельскохозяйственных кооперативов, 51 мелкое подсобное сельскохозяйственное предприятие, 62 учебных заведения, 210 прочих сельскохозяйственных предприятий, 23 ассоциации крестьянских хозяйств, 7449 крестьянских (фермерских) хозяйств. Все они - работодатели. Может быть работодателем и группа лиц, заключившая договор с работником, например с пастухом на пастьбу личного скота. А также организация, хотя и не обладающая правами юридического лица, но имеющая трудовую правоспособность, например, бригада, находящаяся на внутрихозяйственном арендном подряде, может принимать работников в свою бригаду.

Трудовой договор, его содержание

Гражданин может предложить любому работодателю заключить с ним трудовой договор, т. е. соглашение, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать здоровье и безопасные условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Предметом аграрно-трудового договора является личное регулярное выполнение трудовой функции, т. е. "живой" труд по определенной специальности, например тракториста, а не "овеществленный" конечный результат труда (например, построенный коровник), как это имеет место по гражданско-правовому договору подряда, выполняемому на свой страх и риск. Поэтому одной из сторон здесь всегда является физическое лицо (гражданин, иностранец, лицо без гражданства). По трудовому договору работник, включенный в списочный состав предприятия, должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать режим и меру труда. А администрация работодателя обязана правильно организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить здоровые "и безопасные условия труда.

От имени работодателя трудовой договор заключает его руководитель или другое лицо в пределах установленной компетенции. Это может быть директор ООО, председатель кооператива или правление кооператива, другой исполнительный орган в соответствии с учредительными документами, глава КФК. Содержание договора составляет совокупность его условий. Сюда входят как условия непосредственные, установленные самими сторонами, так и производные, установленные нормативными актами о труде. Среди условий, вырабатываемых сторонами, различают необходимые и дополнительные.

При недостижении согласия по необходимым условиям трудовой договор считается незаключенным. К ним относятся условия:

о месте работы (например, ОАО "Омский бекон" или конкретное его подразделение - Лузинский свинокомплекс);

о трудовой функции, т. е. по какой профессии, специальности, квалификации, должности будет работать субъект. (Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовой функции, например, агроном. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии, например, доярка. Квалификация - это уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, например, тракторист 1 класса.);

оплаты труда (начисления заработной платы);

о моменте начала работы (устанавливается конкретная дата или имеет место фактический допуск к работе).

Круг необходимых условий договора может быть расширен по соглашению сторон за счет положений, признаваемых сторонами существенными, например о совмещении работ или неполном рабочем дне, о сроках действия договора (неопределенный срок, на определенный срок (но не более 5 лет), на время выполнения конкретной работы).

Дополнительные (факультативные) условия вводятся по усмотрению сторон, но их отсутствие не препятствует возникновению трудового правоотношения. К дополнительным можно отнести условия об испытании при приеме на работу (ст. 21-23 КЗоТ РФ), о предоставлении жилой площади и т.д. (как трудовые, так и социально-бытовые). Однако условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, недействительны. Так, если несовершеннолетний, опасаясь отказа в приеме на работу, отказывается от сокращенного рабочего дня, это условие трудового договора является незаконным, и трудовой договор продолжает действовать без него.

Порядок заключения трудового договора

При приеме на работу не допускается какое бы то ни было ограничение прав в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Так, если женщине отказывают в приеме на работу зоотехником потому, что она беременна, то это явно незаконный отказ и он может быть обжалован в суд. Но если отказали в связи, с тем, что ей придется постоянно работать с заразным материалом, то отказ правомерен. Недопустимую дискриминацию, имеющую место в первом случае, следует отличать от дифференциации в правовом регулировании, обусловленной особой охраной труда женщин. Запрещается не только незаконный, но и необоснованный, немотивированный отказ в приеме на работу.

Если до недавнего времени трудовой договор в большинстве случаев заключался в устной форме и оформлялся приказом, то теперь в соответствии со ст. 18 КЗоТ РФ обязательна письменная форма (у каждой стороны хранится по экземпляру договора). Однако если директор предприятия или другой руководитель, обладающий правом приема и увольнения, допустит человека к работе, то считается, что с ним заключен трудовой договор, несмотря на отсутствие письменного оформления.

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка коммерческой организации администрация вправе требовать от поступающих на работу: 1) трудовую книжку (для поступающих впервые справку из сельсовета о последнем занятии); 2) паспорт. Иногда необходимо представить документ об образовании или специальной подготовке, например, не примут на работу шофером без водительских прав. Для того чтобы занять выборную должность, необходим акт избрания (например, для бригадира полеводческой бригады).

Ограничения совместной службы родственников на сельскохозяйственных работников не распространяются.

Испытательный срок с целью проверки соответствия работника порученной ему работе устанавливается, как правило, на срок до трех месяцев, в течение которых на работника распространяется трудовое законодательство. Если работник испытания не выдержал, то администрация его увольняет. Но для некоторых категорий испытание устанавливать нельзя, например для несовершеннолетних, молодых специалистов и др.

На лиц, поступающих на работу впервые, администрация (в течение недели) заводит трудовые книжки - основной документ, удостоверяющий трудовую деятельность работника. В нее вносятся сведения: о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность); о работе (прием на работу, перевод, увольнение); о награждениях и поощрениях за успехи в работе (дисциплинарные взыскания не записываются). Трудовые книжки ведутся соответственно администрацией организации, правлением СПХ, главой КФХ, в том числе на членов хозяйств.

Трудовое соглашение члена кооператива и крестьянского хозяйства

В соответствии с ФЗ "О сельскохо-зяйственной кооперации" в производственном кооперативе не менее 50% объема работ должно выполняться его членами и каждый из них обязан принимать личное трудовое участие в его деятельности. Это - одно из существенных условий вступления в кооператив. Поскольку члены кооператива трудового договора не заключают, то на них распространяется не трудовое законодательство, а законодательство о кооперации и устав кооператива. В то же время ст. 40 ФЗ "О сельскохозяйственной кооперации" запрещает устанавливать условия, ухудшающие положение членов производственного кооператива.по сравнению с нормами законодательства о труде РФ (например, оплата не должна быть ниже минимального размера, условия труда должны отвечать требованиям безопасности и гигиены, гарантировано право на отдых, особая охрана трудовых прав женщин, несовершеннолетних, лиц с ограниченной трудоспособностью). В судебной практике при отсутствии норм кооперативного права по аналогии нередко используется трудовое законодательство, например, о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.

Трудовое правоотношение, являющееся частью внутри-кооперативного правоотношения, возникает лишь после того, как между членом кооператива и правлением достигнуто согласие по поводу труда. Это может иметь место в период принятия в члены кооператива, когда, например, гражданин только в случае предоставления работы бухгалтера согласен вступить в этот кооператив. Члены кооператива, имеющие специальность, профессию, могут претендовать на предоставление работы, соответствующей их профессиональной подготовке, при условии, что такая работа нужна в общественном хозяйстве. Если член кооператива не имеет специальной подготовки и ему все равно, кем работать, то его место в общественном производстве может быть определено и после вступления в кооператив.

Отказать в предоставлении работы члену кооператива нельзя. Значит, если есть работа, ее необходимо предоставить, а при отсутствии надобности в работниках - не принимать новых членов кооператива. В случае невозможности обеспечить члена кооператива работой допустимо трудоустройство вне кооператива без утраты членства в нем.

Член кооператива, заключивший трудовое соглашение с правлением, обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Он становится частью трудового коллектива, который не совпадает с коллективом членов кооператива, поскольку в нем кроме действительных членов могут быть и ассоциированные (например, пенсионеры, перешедшие на выборную должность), которые не работают в кооперативе.

Государственная регистрация КФХ является основанием для начала производственно-хозяйственной деятельности и порождает систему правоотношений, в том числе трудовых. Глава крестьянского хозяйства признается предпринимателем, поэтому его трудовая функция является частью предпринимательской деятельности. Закон "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" прямо не закрепляет, что работа в хозяйстве должна быть единственной, но из духа закона следует, что она является основной, по крайней мере для главы КФХ. При этом Роскомзем разъяснял, что непременное условие получения земельного участка для гражданина, создающего крестьянское хозяйство и являющегося его главой, - увольнение с прежнего места работы. Практика, не противоречащая законодательству, идет иным путем; в некоторых регионах более половины глав КФХ имеют основное место работы не в крестьянском хозяйстве. Другие члены семьи принимают решение об участии в его деятельности самостоятельно (в порядке полной или частичной занятости). В США, например, фермер и члены его семьи в среднем выполняют почти две трети работ в хозяйстве, а остальное обеспечивается нанятыми работниками.

Статья 22 Закона о КФХ говорит, что трудовые отношения в крестьянском хозяйстве определяются и регулируются самими членами хозяйства (речь идет об отношениях членов данного хозяйства; труд нанятых работников регулируется трудовым законодательством). Однако глава хозяйства обязан обеспечить безопасные условия труда для всех у него работающих и особые условия - для женщин и несовершеннолетних; предоставить гарантированный отдых.

При создании КФХ лицами, не связанными родственными отношениями, членские и трудовые отношения могут регулироваться договором, заключаемым между членами хозяйства, и правилами внутреннего распорядка, утвержденными на общем собрании. На всех членов КФХ и работающих по трудовому договору главой хозяйства ведутся трудовые книжки (удостоверяемые местной администрацией). Для членов КФХ в графе "Сведения о работе", делается запись о дате принятия в хозяйство и, как правило, не указывается профессия (специальность).

Изменение трудовых правоотношений

Трудовое законодательство гарантирует работнику те условия, которые были включены в договор, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения (перевода). Переводом, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, изменение места работы или иных условий труда (тяжести, вредности, оплаты). Если шоферу поручают работу скотника, то это перевод, но если ему приказали работать не на грузовой машине, а на легковой, то это перемещение, на которое согласие работника не требуется (при условии, что вид машины специально не оговаривался в трудовом договоре).

В зависимости от срока различаются: а) переводы на другую постоянную работу, когда с согласия работника условия изменяются окончательно; б) временные переводы на определенно ограниченное время на другую работу (за работником сохраняется его постоянная работа). Можно классифицировать переводы по инициирующему их субъекту: а) по инициативе администрации; б) по инициативе работника. Временные переводы можно поделить по обязательности для сторон договора на: а) переводы, обязательные для работника; б) переводы, обязательные для администрации; в) переводы по соглашению сторон договора.

Временный перевод без согласия работника допускается только в случае производственной необходимости или простоя. Перевод на другую работу должен вызываться производственными интересами данного предприятия, необходимостью выполнить срочные, заранее не предвиденные работы. Примерный перечень таких случаев дан в ст. 26 КЗоТ РФ: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества; для замещения отсутствующего работника. Допускается такой перевод на том же предприятии или другом, но в той же местности сроком до одного месяца с оплатой по выполняемой работе, однако не ниже прежнего среднего заработка. Например, чтобы не погиб урожай яблок от ожидаемого града, работники правления кооператива могут быть без их согласия временно переведены в рабочие для сбора плодов.

Простой - это такой исключительный случай в процессе производства, когда работник не может быть использован по своей специальности. Например, идет дождь и рабочие растениеводческой бригады с картофельного поля переводятся на ремонт коровника. При этом квалифицированных работников нельзя переводить на неквалифицированные работы. Работник вправе отказаться от перевода по инициативе администрации, если она противопоказана ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на подходящую или более легкую работу по инициативе работника обязателен для администрации, если это связано с состоянием здоровья, подтвержденным заключением медицинских органов; беременностью женщины или наличием детей в возрасте до полутора лет.

Временные переводы по соглашению сторон особенно характерны для работающих в растениеводстве. Чтобы обеспечить нормальную трудовую занятость в зимний период, работники могут переводиться в подсобные, промысловые и другие предприятия. Закон гарантирует рабочим и служащим, наемным работникам, занятым в сельскохозяйственном производстве, получение в течение 6 месяцев рабочего места с установленной продолжительностью рабочей недели1. В случае изменений условий занятости они имеют право на профессиональную подготовку и переподготовку с сохранением средней заработной платы, а также на материальное обеспечение в период временной незанятости с учетом прожиточного минимума.

Кооперативное законодательство изменение трудовых отношений не регулирует. Уставы кооператива, правила внутреннего распорядка могут содержать такие нормы, которые по аналогии с трудовым правом или иначе регулируют переводы на другую работу. Так, ст. 39 Примерного устава колхоза (сельскохозяйственного производственного кооператива) предусматривает, что хозяйство имеет право - в случаях производственной необходимости - переводить члена коллектива сроком до трех месяцев на другую работу с оплатой его труда не ниже прежнего заработка. В небольших кооперативах, так же как и в КФХ, где членство предполагает выполнение любых общественно необходимых работ и трудовая функция работника не конкретизирована, переводы не применяются, а работник без его согласия перемещается на любую другую работу.

Основания и порядок прекращения трудовых правоотношений работников сельского хозяйства

Трудовое правоотношение работника и работодателя заканчивается с прекращением трудового договора; трудовое соглашение члена кооператива - с прекращением членства в кооперативе или переходом в ассоциированные члены; трудовое правоотношение члена КФХ - с прекращением членства в хозяйстве.

Наиболее полно разработаны основания прекращения трудового договора; они перечислены в ст. 29 КЗоТ РФ. Юридическими фактами, т. е. теми жизненными обстоятельствами, с которыми связывается прекращение трудового договора, могут быть как события (например, истечение срока договора), так и волевые действия (например, заявление одной из сторон). Прекращение трудового договора означает увольнение работника. Термин "расторжение" трудового договора используется для одностороннего его прекращения по инициативе работника, администрации или третьих лиц (например, призыв на военную службу). В случае смерти работника издается приказ об исключении его из списочного состава предприятия и трудовой договор прекращается. Сам по себе юридический факт не прекращает трудового правоотношения; необходимо принять соответствующий юридический акт (издать приказ). Общие основания прекращения трудового договора (контракта) предусмотрены ст. 29 КЗоТ РФ:

соглашение сторон. В любое время по обоюдному желанию сторон можно прекратить трудовые отношения. Как правило, данное основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы;

истечение срока договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения). По этому основанию прекращаются договоры, заключенные на срок до пяти лет или на время выполнения определенной работы с сезонными и временными работниками;

призыв или поступление работника на военную службу. После возвращения из армии он имеет право поступить на то же предприятие;

расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31, 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37). Эта норма отсылочная;

перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность. При этом необходимо желание трех лиц: работника, подающего заявление; руководителя по новому месту работы; руководителя по прежнему месту работы. При переходе на выборную должность необходим акт избрания;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Сельскохозяйственные предприятия могут переводиться в другую местность в связи с изъятием земель для государственных или муниципальных нужд; работники, отказавшиеся переезжать, увольняются; вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора). Приказ о прекращении трудового договора издается лишь после вступления приговора в законную силу.

По ст. 31, 32 КЗоТ РФ производится расторжение трудового договора (контракта) по инициативе самого работника. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели (это можно сделать не только во время работы, но и во время отпуска, командировки, болезни). Для временных и сезонных работников срок предупреждения - три дня.

В случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие уважительные случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

Когда срок предупреждения об увольнении истек, лицо вправе прекратить работу, а администрация (работодатель) обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности сторон трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения такого срока.

Работник вправе (до истечения срока предупреждения) отозвать свое заявление; в таком случае он не увольняется, если на его место уже не приглашен другой работник в порядке перевода, которому в соответствии с законом нельзя отказать в приеме на работу.

Срочный трудовой договор (контракт) может быть по требованию работника расторгнут досрочно в случае его болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы, нарушения администрацией- законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Российское трудовое законодательство, устанавливая юридические гарантии права граждан на труд и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнять работника по инициативе администрации без оснований, указанных в законе. Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, указанным в ст. 33 КЗоТ РФ.

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников. В ходе аграрной реформы колхозы и совхозы, проводя реорганизацию,

необоснованно увольняли часть работников по этому основанию с целью увеличить размеры земельных долей и имущественных паев оставшимся. Чтобы это предотвратить, постановление Правительства от 4 сентября 1992 г. установило: лица, уволенные по сокращению численности работников после 1 января 1992 г., включаются в перечни имеющих право на земельную долю и имущественный пай.

При действительном сокращении численности или штата работников преимущественное право остаться на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Администрация вправе произвести перестановку работников на имеющихся должностях и по сокращению штата уволить работника, должность которого не сокращается, чтобы оставить того, должность которого упраздняется. При равной производительности труда преимущество есть у работников, имеющих иждивенцев, длительный стаж работы на данном предприятии и т. п. (ст. 34 КЗоТ РФ).

О предстоящем сокращении работник должен быть предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца. Наниматель обязан принять меры к использованию высвобождающихся трудящихся на других работах. Только при невозможности предоставить другую работу или несогласии работника перейти на нее допускается увольнение.

2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья. Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе). Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными данными (например, справками о невыполнении норм выработки, систематическим браком, материалами аттестации) и, в случае возникновения спора, доказываться работодателем (например, после установления автоматизированной раздачи кормов рабочий не смог освоить новый механизм; частичная утрата зрения не позволяет больше работать трактористом). Недостаточная квалификация и состояние здоровья, подтвержденное медицинским заключением, - это объективные причины для освобождения от работы, вины работника в этом нет. Увольнение по этим причинам допускается, если невозможно перевести работника, с его со ласия, на другую работу.

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Увольнение по этой причине производится при одновременном наличии следующих условий: 1) невыполнение именно своих трудовых обязанностей, а не общественных, например, отсутствие на общем собрании колхоза, или дополнительных трудовых; 2) вина в форме умысла или неосторожности, например, опоздание на работу без уважительной причины или безделье в рабочее время; 3) систематическое, т. е. повторное неисполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка; 4) в течение года уже были применены меры дисциплинарного или общественного взыскания за предыдущие нарушения, например, уже был объявлен выговор (лишение премии к таковым не относится); 5) есть конкретный проступок перед увольнением, с момента обнаружения которого прошло не более одного, а с момента совершения - не более шести месяцев.

4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Под прогулом понимается неявка на работу в течение всего рабочего дня, а также нахождение более трех часов - суммарно или непрерывно - в течение дня (смены) вне территории, где должен трудиться работник. Уважительными причинами неявки на работу считают болезнь (даже при отсутствии больничного листа), задержку самолета, арест за мелкое хулиганство и др.

5. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. За лицами, временно утратившими трудоспособность в связи с заболеванием туберкулезом, место работы (должность) сохраняется в течение 12 месяцев. Судебная практика придерживается точки зрения, что такое увольнение допускается только

в случае производственной необходимости. Если отсутствие заболевшего не нарушает нормального хода работы, за ним следует сохранять должность сверх установленных в законодательстве сроков, т. е. не принимать на его место другого постоянного работника до выздоровления.

6. Восстановление на работе лица, ранее ее выполнявшего. Решение восстановить незаконно уволенного работника может быть принято судом, вышестоящим органом или администрацией (например, по протесту прокурора). Работник, призванный на военную службу, но возвратившийся в течение трех месяцев, также подлежит восстановлению. Вновь принятого работника администрация увольняет по этому основанию, если его невозможно перевести (с его согласия) на другую работу.

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Увольнение по этой причине допустимо независимо от того, отстранялся ли человек от работы. Например, работник, распивавший алкогольные напитки на картофельном поле, был обнаружен в конце рабочего дня в состоянии средней тяжести опьянения. Этот день ему будет засчитан и труд оплачен, но он может быть уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии. Подтверждается нетрезвое состояние медицинским заключением, актом, свидетельскими показаниями.

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, компетентного налагать административное взыскание или применять меры общественного воздействия.

Кроме перечисленных общих оснований увольнения для некоторых категорий работников установлены дополнительные в ст. 254 КЗоТ РФ. Так, руководители предприятий, учреждений, организаций (обособленных подразделений) и их заместители могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В контракте руководителя предприятия (директора) могут быть предусмотрены и другие основания, связанные с невыполнением взятых на себя обязательств. Например, при заключении контракта директор брал на себя обязательство вывести созданное на базе колхоза акционерное общество на определенный уровень рентабельности и не достиг этого.

Работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, при совершении виновных действий, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны администрации, тоже могут быть уволены по этой статье. Например кассир, обсчитавший работников при выдаче зарплаты, или заведующий складом, также умышленно обвесивший покупателей.

Законодательством устанавливаются дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта), если нарушены установленные правила приема на работу и в других случаях. Так, увольняются женщины и молодежь в возрасте до 18 лет, принятые на такие виды работ, которые им запрещены законом по мотивам охраны здоровья.

Статья 37 КЗоТ РФ предусматривает, что по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. К таким работникам относятся руководители, их заместители, главные специалисты предприятия, а также руководители структурных подразделений предприятий и их заместители.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, с условием трудоустройства на другом.

Порядок увольнения

При расторжении трудового договора по основаниям, перечисленным в ст. 33 КЗоТ РФ, требуется предварительное согласие соответствующего профсоюзного органа. Эти основания: 1) сокращение численности или штата работников (п. 1); 2) обнаружившееся несоответствие работника выполняемой работе (п. 2); 3) длительная неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 5).

Для обеспечения независимости членов выборных профсоюзных органов в ст. 235 КЗоТ РФ установлено, что, увольняя их, администрация должна получить согласие вышестоящего профсоюза. Депутатов представительных органов власти увольняют лишь с предварительного согласия соответствующего представительного органа. На увольнение работников моложе 18 лет нужно получить согласие государственной инспекции труда субъекта РФ и районной комиссии по делам несовершеннолетних.

Основание прекращения трудового договора указывается в приказе и трудовой книжке в соответствии с формулировками законодательства о труде. Причем при увольнении по уважительной причине она тоже записывается, например, "Уволен по собственному желанию по ст. 31 КЗоТ РФ в связи с поступлением в Аграрный университет". В день увольнения с работником производят полный расчет и выдают надлежащим образом оформленную трудовую книжку, в случаях, предусмотренных в ст. 36 КЗоТ РФ, - выплачивается выходное пособие. В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается в случае: а) призыва или поступления работника на военную службу; б) отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием или в связи с изменением существенных условий труда; в) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья; г) восстановления на работе лица, ранее выполнявшего эту работу.

Выходное пособие выплачивается и при расторжении срочного трудового договора вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата высвобождаемым работникам наряду с сохранением средней заработной платы на период трудоустройства (но не свыше двух месяцев) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Прекращение трудовых отношений членов кооператива и КФХ

В кооперативе, КФХ основания прекращения членства являются одновременно основаниями прекращения трудового правоотношения.

Если членские отношения сохраняются, то трудовое правоотношение может изменяться - при переводе на другую работу или прекращаться - при изменении действительного членства в кооперативе на ассоциированное (выход на пенсию, переход на выборную должность вне кооператива, воинская служба и др.). При этом перевод может быть обусловлен всеми теми основаниями, которые в КЗоТ РФ предусмотрены для прекращения трудового договора как по инициативе самого работника, так и администрации (сокращение численности работников, несоответствие выполняемой работе, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Авторы: 1379 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

Книги: 1908 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я